1.这是一本管理学方面的书，作者伊查克.爱迪思，居于美国的犹太人，开了一家针对企业生命周期相关的管理咨询公司，本书好像出版于1988年，距今已有30年左右了，虽然年代久远，但是经典就是经典，是能够穿透时间和周期的，至今读起来，也感觉里面写的东西能够给人带来莫大的启发，很好，感谢这些人类的先贤，将自己的毕生所悟、所思、所学……记录下来，或是整理成书，留给年轻的晚辈们拜读，经典的书籍，在我看来就像是茫茫大海中的一座灯塔，给人们以方向，以启发，我们不需要再去一次又一次地去发明轮子，因为我们可以站在巨人的肩膀上不断成长，这便是阅读前人经典的意义。
2.读这本书的时候，时常让我想起另外一本经典：《从混沌到有序》，这是一本比较晦涩难懂的书，但是却非常经典，其中提到了一种叫做“耗散结构”的东西，大意就是系统、组织这种耗散结构，维持这种结构是需要消耗自身的能量
的，如果缺少一些新鲜的增量能量元素进入这种耗散结构，那么该系统、组织就会因为能量消耗而崩溃，因为存量的能量难以维持这么一个架构了。。另外还有一位物理大神薛定谔也曾经写过一本书,好像是叫做《生命是什么》，当然，我还没有拜读此书，但是其中有个理论就是“生命其实就是一个对抗熵增的过程”，熵就是宇宙中物质、能量的秩序程度，宇宙总体呈现出一种熵增的状态，也就是逐渐从一种有序的状态到混沌的状态，而生命却是宇宙中形成秩序的一个过程，是一个熵减的过程，生命体其实就是一个耗散结构，需要源源不断地吸收新的物质、能量进入体内，然后将其分解吸收和排泄，而我们的生命体也在这个过程中不断成长、壮大、衰老和死亡，作者在书中，就指出，企业这种东西也是有生命周期的，也是有着生命体的一些成长历程和特征，这个观点引起了我的一些共鸣，因为我也观察到，在市场上，有着各种各样的公司，表面上它们都是公司，都是一种有着内在组织架构的生命体，但是实际上它们处在的成长阶段是很不相同的，有的公司还处在孕育期，可能办公室就在地下室里，创始人带着几位志同道合的合作伙伴整天基情满满，孵化着自己的这个小宝宝，它最初可能就是创始人心中的某种冲动、某种一闪而过的想法或是某种灵光乍现；而有的公司可能已经步入正轨，有了一个充满着执行力的团队，正在朝着目标冲、冲、冲……再有的或许已经上市，有着严格分明的等级制，有了一种大公司的“范儿”；还有的公司，已经经历了高速的扩张期，架构臃肿不堪，人浮于事，整个公司内部忙于政治而疏于业务，正在不可避免地走下坡路……
3.作者将一个企业的生死历程大致划分为了这些阶段：孕育期、婴儿期、学步期、青年期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚早期、官僚晚期、死亡。总体上看是一条倒U型曲线。这个阶段性特征大致可以这样来解读：当一个系统、组织的成长性衰竭或者获得增量的物质与能量的能力衰竭了之后，就迎来了其生命的拐点。这对于我们投资其实是很有启发的，我们需要伴随一些处在高速成长期的公司，这个时候它的生命力是最强悍的，给投资者的回报也是最高的，如果你去一个已经经历了高速扩张，已经达到了体态臃肿的一个公司，你这个时候去投它干嘛？它早就吃得肥头大耳不思进取了，从资本的边际效应递减也可以看得出，对已经进入稳定期、贵族期阶段的公司来说，资本对于它的成长的价值已经很低了，因为很可能它的体量已经膨胀到头了，没有了太多的增长想象力了，再或者因为体态臃肿，其内部各种官僚、政治内耗严重，已经对于外部的拓展有心无力了，所以，这就是为什么投资者们更喜欢投那些新生的、还没有经过太多的股本扩张的、未来还有很大的市场空间的，而目前正处在高速成长期的中小公司，因为这个时候它们是渴望资金、资本的，它们愿意用未来的现金流权利来兑换当前的扩张资本。。
4.作者在书中真正具有一定的创建性的思想是设计了一套分析工具，PAEI分析模型。这四个字母分别代表着一个系统、组织中不同的元素：P代表着对目标的执行力、实干精神，它是组织中直接针对目标的功能性结构，如果用儒家的说法：“文胜质则史，质胜文则野”，那么P就是一个组织中“质”的一方面；A这个字母代表着制度化、官僚化、等级制，它是组织中维系一种形式化的架构的元素，如果P意味着实在的、功能性的东西，那么A就意味着躯壳的、形式上的东西，二者着力的点不一样，A是一个组织中“文”的一方面；E这个字母代表作创新的、创造性的、创始人，它是一个组织中新鲜的东西，是能够给一个组织带来一些革新性的变化的元素，E是一个组织最初发起时的灵魂人物和精神；最后一个字母I，代表着一个组织中的有机整合在一起的文化的、价值观的，它是一种整个组织黏合在一起的精神纽带，它是一种虚拟的东西，和A（制度化、官僚主义）一起，构成了一个组织中的形式化的东西。这样，这四个元素都体现在一个组织、企业或者系统的不同的发展阶段中，它们处于一种“此消彼长”的状态中，也就是说一个组织随着发展壮大，其内在的一些结构性的矛盾也在不断滋生和壮大，很多时候，这些相互之间的内耗使得一个组织看上去呈现出不同程度的病态，或者瓶颈。让我们从一个典型的企业发展阶段来看看这四种元素的不同体现吧，最开始的时候，往往是E（创始人、创新）最突出，因为一个企业、组织最开始的核心资产就是它的创始人，这个时候P（实干、执行）还没有出来，A（制度化）更是没有踪影，而I（有机整合、价值观）更是处于一种潜藏的状态。。整个大舞台就是一个E在独舞，创始人灵光乍现，出现了某个激发他的内在的念头和创意想法，这就是孕育一个企业或者组织的最初缘起，所以在一个企业最开始的孕育期，E是最突出的那个。紧接着，E就会寻找帮手，而P是最合适的，它代表着对目标的执行力，实干家，能够和E组合起来，打开一个局面，就好比最开始是刘备心怀恢复汉室的想法，紧接着就要请关羽、张飞二将入局，这二者都是武将，实干家，开疆扩土的执行力的体现；好的，紧接着，便需要一些制度化，官僚化，虚名等方面的东西，这个时候像诸葛亮这种人物就派上大用场了，文臣的作用就体现在这方面，需要有一套完善的上下架构，这种架构能够给整个组织带来效率，因为不可能还像过往那样，跟所有人都称兄道弟的打交道，而是需要一套官僚化、制度化的组织架构，这就是A（制度化）的价值，最后，整个架构出来之后，还太过机械化、生硬化，还需要赋予整个组织的机体一种精神上的纽带、愿景、价值观，这便是刘备的复兴汉室的口号，这能够使得一帮人在这个信念的支撑下团结到一起，否则的话大家在一起很容易搞内部政治，为了利益而内耗，而将这种愿景、使命与价值观彰显出来，则有利于大家一起朝着这样一个外向型的拓展方向发展。好的，这就是一个组织典型的成长路径：E（创造性）–P（执行力）–A（制度化）–I（有机整合）。
5.那么，看上去这样一条典型的组织成长路径还是不错的，各方面都挺好的，那为什么整个组织的成长曲线是呈现出一条倒U型的形状呢？这和E（创始人、创新精神）有关，因为一般来说，E是有着一定的天然的格局上的局限的，在整个企业、组织、系统成长到一定的程度，基本上也是到了E（创始人、创新精神）的格局的极限，或者是因为其他的内部或者外部因素的障碍，使得整个组织的成长到了高位钝化、稳定期，持续的高速成长趋缓了，甚至停滞了，这就是一个组织拐点到来的时刻，老化便开始了。有的是E被内部的政治内耗所排挤，也有的是外部的环境变化，组织内部无法再灵活应对，等等，各方面的因素使得整个组织的创造性的动能丧失了，获得增量的物质、能量的力度衰减了，整个组织机体便开始老化，老化一般都是从E开始的，比如当刘备当上了皇帝，基本上就接近到了蜀国成长性的巅峰，而随着刘备（创造性的火车头）的去世，这个组织的灵魂人物便失去了，而诸葛亮是一个守成有余型的人物，他的开拓进取精神并不强烈，其七出祁山也是带着一些道义感而非其内在的进取精神所至，整个蜀国随着开创元老的逐个熄灭，获得新兴的增量能量的动能便失去了，整个组织和国家便陷入了一种暮气沉沉之中，这便是衰亡之兆。随着E的失去，第二失去的是P（执行力），一个组织中的创新精神失去了之后，P也会面临很多大问题，因为P是想干实事的，而现在整个组织内部却充满了官僚主义和政治内耗，这时常使得P想要抖擞河山，重整局面的努力看上去很是有心无力，于是P也渐渐黯淡下来了。我们可以看到很多朝代的中兴名臣，他们都是一些想要有所作为的实干家，却时常被一个王朝后期的官僚主义和高层政治内斗所羁绊，使得他们无力回天，最终身败名裂，黯淡收场。在P流失之后，整个组织便呈现出了一种虚无化，处处都是形式大于功能，因为无论是A（制度化）还是I（有机整合）都是一些形式的、名义上的非功能性的东西。这个时候，整个组织正在丧失活性，成为了一具行尸走肉般的躯壳，当然，还是有些小傲娇的，因为这个时候还有I，有A（制度化）和I（有机整合）的组织正处在贵族期，它们虽然已经失去了很多功能性的内在元素，但是因为还有着文化、价值观以及一些莫名的贵族般的傲娇，就好像在古代中原已经沦陷，实力已经急剧衰减之时，还能够带着一种藐视地看到那些周边的蛮族，因为那个时候我们还有着文化上的、价值观上的精神支柱，大家都被一种汉民族的荣誉感所感召，能够团结起来，“明犯强汉者，虽远必诛”，即使是东汉末年，这种内在的精神气质也是存在的。当I失去之后，整个组织才完全成为了一具官僚主义的躯壳，毫无一丝灵魂性的、精神性的东西，这是一种让人压抑的感觉，当一个组织或者系统或者文明或者国家，失去了它的开创性的英雄人物，失去了那些能够实干的、带领大家走向星辰与大海的元素，失去了大家彼此之间有机整合在一起的精神价值与纽带，那么剩下的，就仅仅是一具看上去还像是一个生命体，实际上早已在苟延残喘中的空架子了，这就是为什么到了一个王朝的尾声，只需要一推便倒，虚弱已经弥漫在了整个上下的架构中了。
6.难道，这真的是一个组织的宿命吗？和所有的生命体一样，都是有一定的生命周期的，不可能永远存在，当它产生的那一刻，在成长的过程中，就注定了也在同时产生着很多致命的内部矛盾，这种矛盾有时候是无法解脱的，这导致了一个组织的衰亡。作者提出的观点是我们无法阻止生命体的衰亡，但是我们可以尽量延续一个组织的壮年期，就好像是延续一个人的中年时期一样，这是可以做到的。一个组织生命体衰亡的关键在于E（创新精神）的丧失，而因为人的寿命和状态都是有一定的定数的，我们不能将一个组织的基业长青建立在创始人、领头羊的基础上，传统的典型的组织成长路线是E（创新精神）–P（执行力）–A（制度化）–I（有机整合），现在我们需要将这个顺序进行一定的改变，以使得赋予一个组织源源不断的创造性和活力。作者的大意就是创始人E在一开始就要确立好I（价值观），将E和I进行融合，融合进整个组织的精神血液之中，融合进组织的制度化中，让创新精神由个人转变为一种制度化的、组织性的行为，这样，整个组织生命体的创造性就变为了一个组织的使命，而非创始人个人的特征，这是一种文化基因的传承，正是这种超越个人精神的群体文化与价值观的彰显，才使得一个组织创造性的人才和方向受到鼓励，这是一个组织源源不断成长的精神内核。
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《企业生命周期》读后感
