网友提问：
求职时如何面试和“倒面试”？
优质回答：
【轻尘来解答】
面试无非是一个双向选择，你考察我的同时，我也在考察公司。
面试的目的
先明白一点，一个成功的面试不是拿到offer ，而是弄明白自己是否合适这个岗位，是否能适应公司的大概氛围，以及公司的文化，自己是不是看好。
如果一味的为了拿到offer ，而说太多违心的话，那么入职以后也是比较大的考验。
比如面试的时候说可以接受加班，入职以后承受不了，最终也是浪费彼此的时间。
怎么考察公司？
提问题，举几个例子，题主可以参考一下。
面试官的态度，是盛气凌人还是以礼待人？
面试流程，是等待过长又流程繁琐，还是高效又正规？
面试过程，提问是否涉及专业度？还是含金量太低的简单人口普查
这些都可以在心里分析一下，得到你想要的答案。但这个分析不适合职场小白，因为没经历过的可能不太容易从这些小细节发现公司的整体文化，以及自己喜不喜欢这样的公司文化。
其他网友回答
我面试过求职者没有1000人也有800人，对于我来说最主要看的能力有几点：
1、沟通能力（包含理解能力和表达能力）
2、内疚倾向
3、自我驱动能力（包含解决困难的能力和成长速度）
4、如果是主管级别以上的人会关注管理能力
5、逻辑思维的能力
这些能力都会通过面试题的设计来验证求职者是否真的具有这些能力，沟通能力最为看重，为什么呢？
1、沟通能力
因为组织的效率取决于信息流动的速度，信息在组织中是依靠人传递的，人在传递信息的过程中无论是接收信息还是输出信息都会有信息的丢失，信息丢失的越少信息到达率就越高，同时层级越多信息丢失也就越多，所以沟通能力直接决定你所传递的信息最终有多少真正到达了～
2、是否具内疚倾向
为什么会看中这个？内疚倾向高的人在自己犯错或让别人失望的时候，会感到内疚。他们可以预见这种感觉，并且会主动采取行动来避免一开始就表现得不好。所以，高内疚倾向的员工往往在工作中表现更好。如果内疚倾向比较低，就非常容易导致犯错后推卸责任，或故意遮蔽问题的风险。
那怎么在招聘的时候发现有“内疚倾向”的优秀人才呢？你可以设计类似的问题，例如：问对方在工作中犯错时，是什么感觉，同时问对方做了什么，以及从这段经历中学到了什么。
3.自我驱动力
自我驱动力强的人通常成长性和解决困难的意愿比较高，通常在遇到困难的时候自我驱动力强的人的思考逻辑是：这为什么行不通？我要怎么改变才能让这件事可行？但是自我驱动力弱的人通常会直接换一条路。
4.管理能力
为什么管理能力非常重要请自行百度彼得效应。
5.逻辑思维
决定了一个人能决问题的能力，自我驱动力决定了解决问题的意愿，那解决问题的能力就取决于逻辑思维能力，是否能够发现问题关键所在并且解决它
这是我在面试求职者过程中最看重的5个基本能力，希望对你有帮助～
其他网友回答
反向面试需要求职者具备一定的自我驱动力，恕我小瞧你，就事论事，你要有这本事，就不会问这种问题了。如果做不到，抓住面试者提问漏洞，反客为主也是可以的。
示例提问：你能对我们企业保持忠诚吗？
示例回答：那你能保证我工作到退休吗？
当今社会是理论时代，不是靠暴力和扯淡来解决问题的，反客为主的核心就是，谁能掌握话语权，谁就是老大。
其他网友回答
1、看面试时会不会提前到。会提前到，甚至提前很久到的人，通常比较在意不给别人添麻烦，这样的人大概率比较有责任心。
2、如果面试者没有准时到，观察对方是否容易产生自责情绪。毕竟大城市堵车很常见，有的人会觉得迟到很正常，但有的人会在道歉时显得更为自责。后一种人责任心会比较高。
3、面试过程中，问过往工作中，团队协作的时候比较介意什么，或者比较容易在哪些方面产生摩擦。责任心强的人，往往会挑剔别人做事不靠谱、责任心不强。
4、跟对方谈论过去的工作，往细了去问，责任心强的人喜欢谈到具体执行细节，说话用词也会追求严谨；而责任心不强的人，谈自己过去的业绩更容易“飘来飘去”。
