网友提问：
如何降低企业员工的流失？
优质回答：
很高兴回答这个眼熟耳熟的问题，希望能给你带来一些帮助！
合理的员工流失是团队管理的一部分，可以帮助组织更新血液，改善人员结构，确保组织细胞的健康生长。只要是将企业员工流失控制在合理的区间范围内，就是正常的。
企业员工流失，以企业为对象，通常分为主动流失和被动流失。
主动流失是企业主动寻求变化或者优胜劣汰等产生的人员流失，这种主动权在企业，只要企业能够做好业务规划（更加前瞻）、人员招聘（富有弹性和张力，快速转换和学习），可以减少避免过高的主动流失。
被动流失是员工个人因为种种原因选择离开企业，主动方在员工。或者企业受到宏观环境影响（经营困难、经济环境下滑等）不得不从人员口进行削减成本，调整经营策略而产生的人员流失。这种情况比较复杂，需要企业付出较多。
从员工层面看，围绕管理闭环和逻辑讲，首先，在源头精准了解人员需求后寻求根据培养潜力和文化特质的员工，做到匹配。其次，员工进入企业后能够得到成长，发挥所长，得到公平得到尊重的环境和报酬。人选择企业通常是因为一个企业品牌，离开通常是直接上级，所以提升管理团队的成熟度，更能用好人，做到唯才是用。
从宏观环境影响来看，企业被动的从人员方面下手，也是下下策，尤其是在整体环境不佳的情况下，更能考验一个企业的过冬能力，更直接的是考验团队水平、员工的韧性和凝聚成的战斗力。所以这个层面需要从经营战略方向出发，而不局限于微观管理。
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我是Aaron的预言，
资深人力资源产品经理。
企业员工的流失，是由企业的选人、育人、用人等多方面原因导致的。
所以，要降低员工流失率，应该从源头抓起。
一、选人需要严格把关：
HR在招聘的环节，只是为了招人而招人，
用人部门也只是单纯的从能力的角度来识人，
这在某种程度导致了员工因各种不适应而流失。
在选人（招聘）环节，
除了判断求职者能力是否符合岗位需求，
还需要对候选人的性格、工作习惯、职业追求等各方面进一步的识别，
判断其是否能够适应公司的文化，
是否符合公司的价值观，
能否与团队融合，……
能力强，并不代表TA就适合，
如果不适合，流失也在所难免。
所以，招聘才是员工流失率的源头，
一定要把好选人关。
二、给员工更多元的培训提升空间：
员工进入一家公司，除了薪酬，还希望能够得到更多的个人成长。
培训是员工最佳的学习机会。
而培训能否落到实处，
为员工带来最优质的知识积累，
给员工带来最快速的能力提升，
则决定了员工在公司成长的持续性，
也进而决定了员工在公司任职的持续性。
如果员工在企业长期得不到培训的机会，
相信其稳定性也会受到严重影响。
所以，建立多元、务实的培训系统，
可以帮助企业留住更多有成长目标的员工。
三、建设能够体现员工价值的绩效体系：
一家公司绩效体系是否公平、公正、公开，是否具备有效的激励性，决定了员工岗位工作中价值感的高低。
如果公司的绩效体系无法体现优秀员工的价值，
无法通过绩效奖惩客观的体现不同价值员工的收差异，
那么，这将导致优秀员工的大量流失。
所以，建立科学的价值评估系统，
是企业留人的重要手段之一。
四、开辟科学的员工岗位晋升通道：
不想当将军的士兵不是好士兵。
每个员工都希望有个人晋升的空间。
如果一个员工长期在同一岗位上做同样的工作，
那么，TA离职的时间应该不远了。
所以，对于有上进心、企图心的员工，
需要帮助他们树立岗位晋升的目标，
并给予提供有利于个人晋升的通道，
指明前进的方向。
这就是要建立企业的用人机制。
五、良好的文化氛围：
新员工入职，
公司、团队的文化氛围是否有足够的感染力，
让员工感到有足够的归属感、认同感？
员工遇到困难，
公司、团队的文化是否有足够的人情味，
让员工感到有足够的被爱感、安全感？
……
员工流失，是由多种因素造成的，也许一开始招聘录用就是个错误，
所以，降低流失率，要从人力资源的每一个环节入手。
把团队打造成“铁打的营盘”。
以上仅代表个人观点，供参考。
我是Aaron的预言，
资深人力资源产品经理。
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都是诚心之作。
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员工的流动，有利于人力资源市场化合理配置。但是高员工流动率，可能使企业伤筋动骨，低员工流动率，不利于企业血液的新陈代谢。
保持员工合理的流动率，是企业人力部门的重要考核指标，提高员工流动率不难，如何降低企业的员工流失率，不仅是对人力部门的考验，也是对企业所有管理层的考验。如何降低企业员工的流失率，”猎头葩葩说”认为可以从如下几个核心角度着手:
1.待遇留人，人存在社会最基本的需求是生存需求，所以最现实的考虑是企业的待遇，譬如基本工资，奖金，保险公积金，期权股权等。
2.事业留人，企业要为员工提良好的发展平台，譬如设计合理的晋升路线，提供内部与外部的培训机会等等。
3.文化留人，企业文化虽然是一个虚无缥缈的东西，与企业的创立者有很大因素，是企业创立者的意识体现，华为的狼性文化，是很多企业所推崇的。
上述三个方面是降低员工流失率的核心因素。马云言:员工离职，无非钱没给到位，心委屈了。马云的总结简洁，可谓大道至简 ，但是道出了离职的真是原因。
职场风云乱，猎头揭秘扒，迷局真相显，关注“猎头葩葩说”，欢迎在评论中发表不同的观点，如果喜欢，”关注”和”点赞”一下，谢谢。
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1、严把进人关2、明确用人标准3、端正用人态度4、分析员工需求尽可能满足要求5？帮助员工职业生涯规划
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很高兴回答你的问题，
现在员工流失原因很多，这也是不可避免的，员工工资高了老板不愿意，工资低了员工不愿意。
那些容易走的员工你留了也没什么意义，是人才就要及时发现，让他感觉他的付出有回报。不要总以为出来打工的都是傻子，他不说不代表他没意见，
他辛辛苦苦工作，竟然和游手好闲，喜欢拍马屁的一样拿钱，时间久了肯定不行，我以前在一家公司就是这样，三个月时间我就拿了两次优秀员工，后来每次都是一百块奖励，五六千的工资你给我一百块奖励，我是感觉意义不大。不过还能接受。可半年一次的调薪水竟然告诉我，时间段，没有资格加薪，而那些经常请假技术一般的人，拿着比我高的工资，都有资格让我很不平衡。慢慢的我也就开始没这么卖力了，他们给我的感觉就是，不用这么出色，时间久了加薪就会有。
这种感觉让我对公司，失去了信心，也失去了发展下去的信心。后来我就离开了公司。他们还问我做得这么好为什么要走，我笑了笑没说什么。
其实员工也需要别人懂，是金子只要没人发现永远不会发光，人也一样你不去发觉，而别人发掘出来，你不能怪员工你应该想想你这个老板合不合适。
现在不是找不到工作的时候了，现在工人今天走了明天就能上班，而你老板今天这个岗位走一个明天不一定就会有个人来顶上。
还有个别人打工心态也不行，总想做最少的事那最好的工资，合适就做不合适就走，谁都不傻，他每天给你一百，你不给他创造一百二的价值他脑子有病用你啊。眼高手低也是现在打工者的通病。现在大学生普及，每天都再说大学毕业找工作难，是难找吗？
一个初中生出去找工作都容易，你大学生难。并不难，是你不愿意放下你大学生的嘘头罢了。
