网友提问：
在有些公司，优秀员工辞职的原因有哪些？
优质回答：
在职场呆久的会发现一个奇怪的现象：很多企业留下来的是庸才，走的都是优秀的员工，按理说老板应想尽办法把优秀员工留住才是，为什么他们偏偏就走了呢？
一、吃大锅饭害的。
如果一个企业是大锅饭，那么就会有很多偷懒的，优秀的员工起心动念本就是推动企业的同时自己有更好的成长，拿到一份更好的收入，可是大锅饭让他们没有机会，干得越优秀，越被别人讽刺，被孤立。
二、基层领导赶跑的。
因为优秀，所以他们的存在威胁到了干部们，让他们觉得自己的位置有被取代的威胁，如果这些员工再不听话点，干部们就找机会把他们开了。
三、被放错了位置。
明明是把营销好手，却放在了后勤岗，类似这样，很多优秀的人没有放对位置，放对团队，从而变成了庸才。
其实，优秀员工走有很多理由，重要的就是心受委屈了。
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职场系列之二:在有些公司，优秀员工辞职的原因有哪些？
头条号“杲杲湖山”：发表企业管理、打工遇到的问题的文章。“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已。”（《论语·雍也》）我非常认同“外星人”马云的论断，员工离职的原因主要有两个:一是钱没给够，二是心委屈了。然而企业内部的不公平，心理需要与人文环境的冲突，上司的挤压和薪水的落差，皆可导致第二个原因。当然，往往最先离职的员工，一定是优秀的，企业最缺乏最需要的人才，几成规律。当然必须清楚地认识/认知的是：企业的问题就是企业经营管理者的问题。
一、企业文化伦理建设与良好的人文环境营造的重要
阿里CEO张勇内部讲话:好的企业文化，要视人为人。张勇强调“‘人性’的一致性——就是做一个好人”，是张勇发出重视/加强企业伦理建设和严格遵循企业伦理规范的信号，旨在建设良好的企业文化与人文环境，打造高效有凝聚力的组织团队。所谓的“视人为人”就是企业要懂得人性、把人做好、不拿人当工具；关注员工的需要；就是企业要做到尊重人、理解人，关心员工，对每个人负责，不让每一个掉队；关注和满足员工对成长发展的需要、薪资收入的需要，精神与物质的需要，避免“一将功成，满地地骷髅”。但不少企业员工离职的原因——即正与此相反。
二、企业管理问题是导致员工辞职的根源
由上可知，导致员工辞职的原因是企业体制、机制、系统、文化和人文环境不良，当然这是组织设计与建设问题，这些问题都相互关联和具有连带关系的。中国中小企业极为普遍。
什么企业的体制、机制之管理问题呢？简单地讲其体现在企业用人、组织架构的不合理和企业伦理违缺等方面的问题。主要表现为：①人事认命岗位安排不合理/不正常，职、责、权、利分离；②假授权、用人非贤、眼线监督；③人资管理聊等于无、绩效考评缺乏有效性、贡献能力无法体现；④螃蟹效应政争内耗，上司挤压下属、给下属穿小鞋。这些问题现象的出现/存在，当然是企业文化，企业伦理，组织和制度设计上存在不小问题。然而根还是企业最高管理者的问题，因为这一切都是他自身一切的外化——都是他/她能力的水平程度、心智模式、价值观念与思维意识转化的结果。
我在《应该如何认识和理解经营与管理的职能关系？》文中有述“有什么样的老板就有什么样的企业，指的是三观、创业动机形成企业的“做法”和管理手段的好坏；有什么样水平素质的老板就有什么样水平素质的企业。除了上述，还指的是老板的综合能力和视野格局演化的企业素质与境界高低；有什么水平素质能力的老板所对应组织的长短——会展现出它的优点与缺点，优点就是特长，缺点就是问题。人往往是只知自己的优点不知自己的缺点，企业如人亦是如此。企业的一切都是创始人/老板的自身一切东西的外化，不只是企业文化，企业的一切都如此。 企业的问题就是管理问题，管理问题就是企业最高管理者的问题。但企业最大的问题在于企业主往往把管理问题找到下属头上。如前几日（关于管理问题）还跟一个企业主进行讲解，但其还是不能明白，跟他说“这是企业的体制与系统问题，这是你的问题。是你“打造”这样的体制、系统才会出现这样的问题。只要体制系统有问题，什么乱七八糟的事都会出，你要是懂的话就不会出现这样的问题。
因为有这些问题和存在这些问题才导致了企业最宝贵的资源——人才的流失。
三、什么才是员工辞职最普遍的原因
员工离职的最普遍最直接的原因出在直接“领导”。这个直接领导包括老板和中层，而中层占大多数。
1、遭受委屈——直属上司不能识人用人
能力短板，导致用人非贤。表现为缺乏知人善任的能力。即由于直属上司素质能力问题，近因效应和玻璃天花板效应突出，并将其演化成了企业体制、机制、系统与管理运营的阻碍，和人才发展的限制。但凡这样的“领导”往往是连招聘能力都不够的；但凡这样的上司，多是凭耳朵办事的，常是眼睛了一个员工的良好表现也会视而不见，这是自己不相信自己的最好诠释——反而是其他人说了啥就是啥。在前些年曾亲耳听到河北一家公司中层常说：说你行你就行，不行也行。说你不行你就不行，行也不行。这家公司于前几年破产了。
曾见到网上有人说，只有老板喜欢人才，没有一个人愿意他们留。若此这样的内耗，这样的管理水平，这样的中层——就无法考核和正确评价一个人的能力与业绩；这样的公司也不会理性认识员工的忠诚与敬业负责；这样的管理就会以个人的喜好看人用人，和用的提拔的都是跟自己走的近的、会搞关系的而不是有能力会干事情的。要知道这是管理用人的大忌，这是最让忠诚正直、有德有才的人蔑视厌恨和不能容忍的。如此管理不善、狭隘自私的成员组织则一定文化伦理不良，组织环境/人文环境的不良。那么它的体制、机制、系统与业绩发展方面就不用多说了。
但凡这样的管理，很少是责权利统一，组织与管理不混乱的，即使员工干的再好也会缺乏能力发挥的平台和得到认可；但凡这样的组织都政争内耗的厉害——正直有才的人会面临宵小结党营私的排挤，他们会把自己的错误与短板伪装成有点，会把别人的能力与成绩抹黑成错误与不足，或再把错误与不足扩大10至1000倍，如此他们就显得非常“优秀”抢眼了不是？员工受了如此的委屈，怎么会不辞职走人？优秀的员工不离职才怪呢！是故，最先流失的一定是最优秀的员工。（请查看本人发布的《员工为什么突然离职？》一文）。
2、管理混乱——中层不仁，鸿门害人
员工离职的最直接的原因在中层，就是他的直接上司。倘若是一个大于500人的中型企业里，应该与大老板的接触存在很小的概率。无论你的工作在中层还在基层，那决定你生死的只有你的直属上司，从他招聘你进来或分配过来开始形成“隶属关系”，也会走下过场，如带你熟悉公司里业务和给你做些工作上的帮带安排，并有关心你一下的时候，有时还会跟你掏心窝说几句肺腑及煽情之言。但极有可能三个月后开始堤防你，半年或一年后开始给你摆鸿门宴。例如，我在《职场系列之一:怎样的领导才是员工喜欢的，愿意跟着他做事情的领导？》一文中，提到的给我摆鸿门宴的“枭雄型”的上司:
那是在1998年北京南辰天虹农艺有限公司遇到的，这是一家占国内铝业70%份额的分公司。是年我提出一个唯一可行的能够解决问题、实现生产目标的技术路径/方案，但不知其出于什么目的打压不允，那时就非常清楚不如此操作的后果，是个人无法承担承受其重大失败损失之责的。结果是，我当下给公司最高管理者打电话辞职，这个顶头上司立马开车过来挽留不允辞职，问什么原因为何突然辞职，当时并没有说。是想都要走的人了，既然不屑于污流，为何还要告他一状之留卑污如斯呢？被迫坚辞，毅然决然。离职后我没有走远，就在附近的村里租了房子写文。作为一个行业的专家知道会出现什么样的结果。一个多月后到基地一看——整个基地“全军覆没”，损惨不可挽救。一个公司有这样的中高层管理人员能好么？大概是我离开的第2年这家公司倒闭了，这是亲历过往。后来明白过来为何他如此做呢？就是不惜用公司的巨大损失搞掉我——他们和总公司也清楚此公司做不下去，所以破产后这些人会都编入了总公司。
3、结论
上文可谓是对公司优秀人才为何流失的说明与内部原因的揭露。这当然是公司的管理问题——而管理问题即在组织架构、体制机制、系统、企业文化和人文环境问题等方面，企业的体制、伦理、文化决定着人文环境与组织环境的好否。需要注意的是人文环境/组织环境对企业的发展是至关重要的，员工流失与否人文环境/组织环境密切相连。
企业良好的人文环境对于员工的成长发展是非常重要的，是起着关键作用的。那么有些公司导致优秀员工辞职的原因都有哪些？
本文总结如下:
⑴企业体制、系统不健全，文化与人文环境不良；
⑵企业发展前景不看好或员工找到了薪资高的或新的发展平台；
⑶员工缺乏安全感、成就感和社会需要的满足。企业没有做到尊重人、理解人，关心员工，对每个人负责；
⑷企业没有管理，一盘散沙，内部勾心到脚，螃蟹效应，发展受阻；
⑸人们对不良的环境难以忍受，成长与发展意愿需要与环境存在矛盾，无法得到解决，感到挫折及薪资落差因素；
⑹管理用人不善，组织缺乏“人性”的一致性——上司没有做好“人”，员工压力大或产生心理障碍；
⑺最主要原因是，直接上司更不仁，优秀员工遭遇了难以忍受的委屈；
⑻优秀员工遭遇了鸿门宴，才会导致愤而辞职，避免伤害，另择良木。
是诸多原因，才会导致出现优秀员工离职，企业最宝贵的人才资源流失和“一将功成，满地地骷髅”。当企业/组织管理进入到武大郎和白衣秀士王伦用人盲区的时候，就难免由烧饼开始和由烧饼结束了——因为它不会变成“盒马鲜生”，有的也难免落得王伦的结果。但问题的焦点在于其经营管理者自己并不清楚——还因为其用的都是精兵强将呢，短板与瓶颈如斯。
杲杲湖山
2019年3月30日晚定稿/2019年6月30日下午复修改
其他网友回答
优秀员工辞职的原因多数还是心累，看不到前景，干着干着迷茫了！当然导致员工心累的原因可能很多！
还有就是薪资上升空间有限，公司工作氛围压抑，人际关系复杂，公司文化制度不人性等等！
