网友提问：
不能量化的工作如何进行绩效考核管理？
优质回答：
绩效指标包括任务绩效、周边绩效和能力绩效，考核的内容包括特征性，流程性、内容性、主体性以及目标性，也就是从成本、数量、质量、时间及影响、事件，特别是影响、事件是不可量化的，但在设计的过程中依然可以采用锚定等级法进行衡量设计。
绩效管理的核心是绩效改进，所以能否进行量化不是关键，关键是通过绩效管理能不能有效驱动员工绩效改进。
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几乎所有的工作内容都可以进行量化，一般而言，量化方式有如下五种：
绝对数值
例如：销售额，生产某产品的数量等。
相对数值或比率
例如：费销率、坪效等。
时间性
例如：XX号前完成XX项工作。
频率或次数
例如：每月XX次某项工作。
自定义工作标准
例如：提交某项提案，经审核后批准通过。
以上五种量化方式可以解决日常绝大部分的量化工作。
目前有两种情况是无法被量化，一是在大量不确定的环境下对团队或个人的工作内容考核，二是对人的行为进行考核。
在大量不确定因素的环境下，一般会使用OKR的方式进行考核。这与KPI量化标准是完全不同的逻辑，OKR是首先确定一个工作方向，然后针对该方向，找到关键工作任务列表，然后由团队对列表中的关键事项进行一一完成。在完成的过程中，很多事项很难做到100%完成，这时往往是根据客户的反馈及数据统计情况来进行综合评估。
另一种是对人的行为进行考核。这种考核方式与指标量化思维完全不同，这种方式会受很多的主观判断影响。但行为考核与具体的工具内容无关，只与人的行为方式、态度等相关。
总之，不同类型的企业与团队，在不同的方向上，应该使用不同的考核方法，而量化指标考核的方式，更多应用在确定的环境下，使用确定的流程与方法，达成可预期的结果。
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