网友提问：
员工绩效面谈需改进怎么写？
优质回答：
有一个简单的方法，你可以试一下。
用star的方式。即先写背景，然后再写你做了什么，最后写结果。数量的话，你可以写上四条，即两条你做得好的，两条做得不好的。
我们用Star方式举个例子。
背景：截至本月中旬，销售量仅完成目标销量的10%。
我的做法：主动联系现有客户，根据客户的具体情况分别进行促销活动。
结果：月末达成本月销售目标的110%。
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在和员工作绩效面谈时，很多管理者都会犯一个错误，那就是过度的向被面谈的员工输出自己想要的目标。
我在和员工作绩效面谈时，很少说我希望你达到什么目标，而是问你认为你应该达到什么样的目标。如果要使你达到这样的目标，你还需要提升哪些技能、需要组织为你提供什么样的支持。
只有重视贡献的人才能够得到更大的发展，人是根据自己设定的目标成长的。管理者要通过启发下属认识到自己应该如何成长。
希望这些经验可以帮助你改进你们的绩效面谈方式。
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这应该是绝大多数新晋小组长，小队长面临的老大难问题。抓住几个核心问题处理起来也就不是什么难事，记住你要做的是“工作绩效改进”，而不是“你需要改进”。
平等尊重是前提
我们要理解一个人当前工作做的不好的原因有多方面因素：工作任务安排不合理，指导不够，工作中的check不足，使员工在遇到困难的时候碍于情面未能及时暴露问题，导致了一个“差强人意”的结果。要知道员工工作做的不好，50%的责任是领导的责任。所以我们在做面谈的时候要在一个尊重的前提下和员工面谈，要明确是“工作做的不行”而不是“人不行”，能力是可以培养的，人不行就不需要浪费时间也不需要面谈了。你的目的是来帮助他说出困难，帮他解决困难，帮助他做好工作的。
只谈工作不谈性格、不谈生活
要知道性格这个东西是长时间的社会环境和经历铸就的，只能在工作中逐渐改变而不会因为一次面谈而改变，生活也是。如果为了营造一个轻松的环境而谈这些反而会将员工的感性的一面调动起来，他都感性了如何能理性的和你谈工作呢？
肯定员工的付出，先要列举出他做的好的地方，每个人都有好的一面不难发现，即使工作做的不好，出勤满也是值得表扬的，欲抑先扬。要让员工明白他的付出是有价值的，是得到领导认可的。
事实胜于雄辩，要直接不能拖泥带水，严肃的事情严肃对待“和稀泥”的结果就是他也“和稀泥”。列举出工作中令你不满的地方。要给员工充分释放的时间，对于员工的解释一定不要打断即使全是“胡言乱语”，一但打断提出质疑那后面你面对的就是一个只会回答“好的”的机器。
协助策略，对于员工工作中的不足指出你的不满和认为可以做的更好即可，员工认识到问题即可没必要痛打落水狗，点到即止。你需要做的是在员工的倾诉中找到非内因员工内因导致的问题，提出自己协助的方法方案，这才是上上选，“留有脸面”“雪中送碳”。
时机和空间十分重要
在员工不忙的时候，惬意的时候？大错特错，压力下的表现是不堪的也是真实的。不能是员工烂头焦额的时候，也不能是他轻松惬意的时候。他正处于高压的时候，可能会使他情绪化，他轻松的时候会使他难以引起足够的重视。要提前一段时间告知“面谈”这个信息，要让他有个心理准备，大家都准备好了，才能理性的对待这件事情。空间要私密这个大家都知道为什么，就不再累述了。
上述方法方式写起来不容易，做起来更不容易，你先要有足够的心理认知和准备，才能做好这件事情。
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真实有效进行考核
