网友提问：
如何用薪酬体系激发员工的积极性？
优质回答：
说起员工的激励就不能单纯只和薪酬关联起来，因为有好多方面可以影响到员工的工作绩效。
先说简单说薪酬，薪酬体系不能解决所有问题，但是一个好的薪酬体系至少需要能做到薪酬公平的分配，能反应市场合理的薪酬，能反应公司内部不同级别的薪酬差异，另外一点就是能够让员工做好最差在薪酬上能够有反应出来。所以如果说薪酬有激励性，那激励就在于员工业绩的好坏一定是要在薪酬上有体现的。
至于如何挂钩更好，不同的岗位会有不同的方式，比如高管长期的股权激励，销售累的提成，项目类型的项目奖金等等，具体怎么设置就说来话长了。
比如找人的时候招对薪酬敏感的在意钱的那么薪酬的激励效果会好很多，所以很多公司倾向招这种家庭背景一般的人，比如薪酬给付超过员工当前的市场水平，员工会更努力来达到满足岗位要求，这都是薪酬上的一些技巧。而薪酬只是影响员工绩效的一个重要因素而不是全部。
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薪酬，是工作价值的最直接体现。雇佣之间，出色的工作业绩对应的是满意的薪酬。糟糕的工作效能，薪酬可能会不太理想。一个管理科学的企业，在制度设计上是规范的，薪酬绩效考核就是一个重点环节。高薪，能够在一定成度上激发员工的工作积极性，但是，对于能力一般者而言，高薪意味着企业人力成本的上升。企业在高投入的得不到高回报的时候，会干预薪资体系的运行和调整组织的结构。所以，增加薪资待遇，目的是好的。结果不一定收到理想的工作业绩。薪酬的变化，是相对的，不是一成不变的。它，体现在企业与员工相互合作的时候，价值是否等同上。
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看得出来题主已经在思考提高企业效率的方法了。
首先需要明确的是，薪酬待遇在促进员工工作积极性，提升劳动效率方面，根据行业和岗位不同，对应的效果也有所不同。
看题主的介绍为包装业，应该是劳动密集型产业，深圳比较有代表性的应该算是裕同包装了，虽然转型了高科技包装材料，但企业内还是有相当部分的低门槛劳动密集岗位，这部分就业人群以40岁左右人群为主。
针对这部分工作岗位，他们更在意到手工资总计的多少，与其它同类工厂（同类是指劳动时长，劳动环境，管理严格程度等）每月到手总计工资是高还是低。因为就业门槛低，人员流动性大，在这类岗位上做总体薪酬结构的调整相对来说效果不大，关键是适合人员的留用，有针对性的做好骨干的收入提升，如绩效，补贴，奖金，我觉得已经足够了。
如果是对销售导向岗位，基本原则是业绩导向。个人能力越相关，行业毛利率越高，随之而来的收入就越高。基本核算方法，也是毛利率核算法，不展开说明了。
最后，涉及到企业核心团队成员的，分为两种情况。“分现有蛋糕”的情况下可采用“基本收入+公司业绩挂钩的绩效收入+股权期权收入”，“做大蛋糕”情况下可采用合伙人机制的薪资结构。
薪资说白了，就是企业的导向：对不同岗位的导向是什么。建议题主先思考岗位职责和岗位导向，然后根据这些设置薪资结构，就不困难了。
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①薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理。
②薪酬设计要公平，如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。
③同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均。
④中高层与基层员工薪资水平差异不能太大。
⑤每年调薪有标准，绩效考评公正、公平。
⑥薪资计算准确，发放及时。
⑦公司利润愿意与员工适当分享。
