☆批评别人如何做既有效又不伤人？
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多谢邀请。多沟通，轻言语。
批评是一门艺术（原创）
校长的表扬是抚慰教师心灵的一抹阳光，有度的表扬如春风佛面，令人信心倍增；有艺术的批评，是照耀教师心灵的镜子，能让教师更加自我约束自我完善。
众所周知，有个国王与宰相的故事。说是从前有一个国王和一个宰相，国王很仁慈，宰相很严厉，这个国家治理的井井有条。结果过了一段时间，国王觉得不舒服，他说：“宰相，你看你这么严厉，我这么仁慈，不如我们换换角色，我变得严厉，你变得仁慈。”结果没过多久，这个国家就被推翻了，这个宰相成了国王。因为老百姓觉得即使宰相严厉，背后还有个仁慈的国王，仁慈还是有的。但是当国王变得严厉的时候，大家就觉得没有了仁慈，也就没有了温暖和希望。
在学校管理中，我善于发挥副校长们在各个岗位的职责，让他们有职有责有权有利，冲在学校各项管理的最前面，校长坐在后台给他们出主意，给他们撑腰，给他们打气，给他们绩效奖励和做好善后工作。若遇到棘手的人或事，校长肯定是要亲临一线解决问题。
每逢学年末，学校非常重视全体教职员工按所属部门参与的《岗位述职》制度。大家坦诚相见，面对面，心贴心的开展批评与自我批评，主要是查找工作中存在的问题和不足，建立起相互信任，相互协作的教职工团队，提高全体教职工的自育自律，自我完善意识，增强互信感，增强凝聚力，提升战斗力。
在实施批评时，我始终坚持“扬善于公庭，规过于私室。”的原则。这句话据说是曾国藩传授给他弟弟曾国华的管理秘诀。意思是说，对立有战功的将士要公开表扬、奖励，而对违反军规、犯有过失的将士则应在私下批评，帮助其改正。用现在的话来说，就是表扬要公开表扬，批评要私下进行。
校长在实施批评时，切记不宜在大众场合指名道姓批评教师，伤害教师的人格与自尊心，避免矛盾激化情绪对立，不仅难以收场，而且达不到批评的效果。
在实施批评时，我本着真诚和因人而异的原则，采取沟通与忍让的方式进行：在批评男性职工时，给他留足面子；在批评女性职工时，密切关注她的情绪；在批评年长职工时，充分理解他（她）的自尊；在批评年轻职工时，宜采用多帮助多鼓励少批评等原则。真诚地且推心置腹地互相交换意见，心平气和、内心平静，理智清醒，从而让对方产生心理共鸣，让对方真切地感受到校长的批评是对他的关心、爱护和帮助。
一种态度贯穿学校管理中，必然会处处碰壁。因地制宜，因人而异，多怀感恩之心，方能提高学校管理效率。
在实施批评过程中，适当妥协，忍让，与迁就也是技高一筹的做法。教师都是受过高等教育的，都具有一定的素质与素养，给他们有个自我完善的过程。学校管理中，并非所有的事情，都适宜针锋相对，铿锵有力，铁板一块。
多彩生活，既有阳光如媚，也有倾盆大雨。强硬有强硬的好处，忍让有忍让的优势。妥协不一定全是软弱，忍让不一定就是无能。聪明的人审时度势，适宜而为。有时候，迁就忍让也是学校管理中的一种智慧。
在实施批评过程中，应抱有真诚的态度，不装腔作势，不夸夸其谈；要有礼有节，有理有据；要就事论事提出批评意见，而不要涉及其他，这样才有助于教职工尽快改进和提高。批评的次数宜少不宜多。
在学校教职工大会上实施批评时，需要把存在的问题说出来，说具体点，就事论事，不能打击一大片，明确告诉问题出在那里，怎么去解决，指明错误的原因，提出今后改正和努力的方向，使受批评者心服口服，对需要纠正、纠偏的事情，要告诫教职工引以为戒，以此为鉴。
作为校长，要善于运用表扬与批评的艺术管理学校。要营造讲学习、讲政治、讲纪律、促团结、促和谐，确保有个稳定的学校氛围，要营造能经得起表扬受得了批评的工作环境，充分调动广大教职工工作积极性，唯有这样才能办好让人民满意的学校。
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为了促进大家工作能力的提高，开会时同事间是否可以相互批评？
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想出这个点子的人不是职场菜鸟，就是别有用心。这种看似公开透明的沟通办法，只能是理想主义下的空中楼阁，如果把这种做法延续下去，团队早晚出问题。
企业内部搞自我批评，我以为是种迂腐。企业的员工组织是因为工作目标而聚集在一起的，组织成员的个人理想都是升职加薪，这与为了实现某种崇高目标而愿意牺牲自我的组织没有可比性。
我们搞管理是为了让团队出效益，那就得保证让每个人心安，这样才能让员工尽心工作。在会议上自我批评还可以，体现了我们职场人士的谦逊与宽广。但是如果进行互相批评，那是要出乱子的。
懂得应付些不痛不痒的话，是比较聪明的做法。谁要真的以为可以在会上公开批评同事，那他是好日子过到头了。
领导提出这种公开互相批评的工作方法，用心实在不忍猜度。
第一，团队的氛围马上就会改变。
人是追求尊严的动物，任何人都不希望自己在公开场合被批评。为了保证自己被指责的可能性或严重性降低，不论以前大家工作积极性有多高，都要考虑如何避免指责的问题。
做的越多，错的越多，这一点是不用质疑的。一旦允许大家公开批评对方的失误，那团队的氛围必定开始趋向于保守冷漠，谁都不想成为被攻击的靶子。为了自保，所有的工作一定会严格遵照程序处理，同时失去效率和信任。
当团队氛围变得紧张、保守之时，每个人都互不信任之时，工作能力不会得到提高，只会在畏缩中下降。心不安，则信心不足，工作起来自然毫无热情可言。
强行要求员工当面批评对方，等于在摧残团队成员的信心。作为领导，本来是要用尽心思来促进团凝聚力的，此招一出，团队会变团伙。
第二，内部成员间的关系将打破原来的平衡。
在我们这个讲究人情的土地上，面子是维系团队表面和谐的重要支柱。如果谁不认可这种观点，那就网搜一下有多少篇文章在传授职场情商，这些宏论不就是为了让大家学会少得罪人吗？
平心而论，如果我有错误，我也决不喜欢被同事当众批评，除了要面子外，我也未必能接受对方个人主观的评价。你凭什么认为你的批评就是正确的呢？如果再耗费大量精力来辩论批评是合理，领导还要成立裁判委员会。
让大家公开批评同事，领导肯定是嫌内部矛盾不够严重。不论再大度的人都有自己的逆鳞，不信你让领导站台上接受下边员工认真批评一下试试？如果这些批评他都接受的话，估计这位领导马上得下台走人。因为人无完人，金无足赤。
当面子被扔到一边时，同事间的关系就成了纯利益关系，所有的不满或不公都会晒到阳光之下，此后的职场必定忙着刀光剑影，胜者为王。
职场上的批评一定要慎用，使用不当，可以让矛盾丛生，得不偿失。
第三，或者领导目的不止于此。
年终总结，当然是多提成绩，发扬优点，然后展望明年，一片光明。领导为什么反其道而行之？不惜自爆内部短处，也要收集每个人的不足，其用心不可揣测。也许是为下一步行为做准备。
正常情况下，领导想促进大家的工作能力，那应该致力于优秀工作方法的分享，决不是互相挑刺式的公开批评。互相打击只会降低每个人的信心。
用长当用长，团队需要的是发挥每个人的长处，而不是妄图把大家都变成完人。我个人觉得领导用公开互相批评的方法来促进下属提高，如果不是别有目的，那实在是考虑欠妥。
最后，讲两个常见的职场现象，来说明一下含蓄委婉的职场氛围是何等主流。
其一，老板给下属们发年终奖时，总是喜欢把钱装信封里，一个一个单独发放，公开发奖金不好吗？其二，大多数公司的工资都秘不示众，甚至不允许员工讨论，这样又为的是什么呢？
一切不过是为了团队的和谐。所有的猜测、抱怨，只要不公开到台前，基本都还可以保持团结的。
总之，领导要求下属互相公开批评，而且还定了量化目标，这并不是一种好的促进方法，只会引起负面效应。希望员工们能发挥高情商状态，继续用不痛不痒来应付，这才是对大家都有益处的做法。
以上为个人观点，欢迎讨论留言。我是职场本纪，笃行职场十几年，关注我分享更多职场智慧。
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个人体会是，开会直接批评是过去式，现在年轻人聪明且自尊心都强，有些事情只需要点到为止，婉转指出来，既要让他明白哪里做的不够好，也跟同事留点面子。
怎样开会批评下属？
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因人而异，但得过且过绝不是上策
1、严厉且明确的指出下属工作的错误在哪里
2、但作为领导，一定要避免脏话和人身攻击
3、说完错误，记得鼓励
如何恰当有效的批评别人？
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作为管理者，要做到“批评人要关门；表扬人要大声说出来”，而现实有些人做事情却恰恰相反。当你遇到老板不理解你，而且在公开批评你的时候，你到底该怎么做呢？
这种情况，在职场是时常发生的。作为职场人，老王认为，你的老板在公开场合批评你，原因是：
1、你的老板可能很强势，做事情比较看中结果，忽略对人的尊重。
2、你的老板目的很简单，就是想让你离职。
3、或许因为你的老板压力大，公司业绩又不好，才导致情绪不稳定等。
以上就是小编关于【相互批评意见500条干货】的分享，希望对你有用。
