网友提问：
如何进行有效的绩效面谈？
优质回答：
谢谢邀请！
绩效谈话从阶段上划分一般有三种：期初目标谈话，期中辅导谈话，期末结果谈话。这里题目所指应该是期末考核结果反馈谈话。
谈几点建议：
1、每人谈话时间上预留充分，年度谈话一般每人30-60分钟左右。切忌流水账式谈话，没有诚意的表现。
2、地点选择不要被打扰场合，办公室或会议室，座位姿势不要选面对面谈，你应该懂的，这会增加你沟通难度。一些不好沟通的刺头员工也可以选在非正式场合沟通，如咖啡馆，茶馆。
3、形式一般是一对一，也有一对多集体谈的，不过这样诚意不足，沟通不深入。
4、不要领导一个人单口相声，听听员工想法，对考核结果的意见，和对来年的展望。
5、开始五分钟先寒暄或暖场。但不要过头啦，听闻有的经理40分钟沟通里面30分钟东扯西拉不入主题的。
6、然后讲述下这次谈话意义(有模板的)。
7、可以让员工总结一下一年的工作、成绩、不足和下年计划
8、反馈一下员工考核结果，对员工一年的评价。听一下员工的意见。
9、制定个人发展规划IDP(可选，大型规范公司都这么干)：针对员工岗位能力模型筛选员工能力短板，制定下一步改进提升计划。
10、愉快结束面谈，有些单位可能要签面谈表。
11、很多时候绩效面谈不愉快，尤其是业绩评价不理想员工，所以提前准备数据事实平时考核记录很重要。面谈时多用一下汉堡法则。领导者学会控制情绪。
12、最后记住绩效谈话的诀窍：千万不要让员工对考核结果感到很意外！如果意外，什么沟通技巧都没有用！所以绩效谈话的功夫在平时！
供参考！
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这次的回答呢，我想先确定主语，也就是打工人，打工人如何进行有效的绩效面谈？
绩效面谈字面上理解就是一个口头沟通，实际的工作表现其实领导者早就做到心里有数了，那这个时候面谈其实是个很好的沟通机会。
以下是5个关键点：
1.做好充分准备，掌握主动权；
2.陈述事实，找出自身的问题并给予解决方案；
3.和公司站在同一战线，也就是要充分理解公司的使命愿景和价值观，并能落实到行动中；
4.了解工作伙伴对你的普遍评价，可以对来年的工作方式及时作出调整；
5.对公司的制度文化做事方式可以通过合适的表达提出建议，让公司发展更好。
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您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。
如此面谈
（1）①绩效反馈面谈：管理者根据上一期绩效考核员工的表现以及绩效结果，与员工进行正式的面谈②意义：有助于正确评估员工的绩效使员工正确认识自己的绩效保证绩效考核的公开公正性制定绩效改进计划并确定下一绩效期的绩效目的
（2） 是一次失败的绩效面谈：①没有做好绩效面谈的准备，不重视绩效面谈。例如，赵先生临时起意面谈，没有事先通知员工让其准备，面谈前还接听电话。在绩效面谈时，没有准备详实的员工绩效记录。面谈持续被电话打断，赵经理明显不重视此次面谈②考核方法不科学，指标过于单一。赵经理只考虑销售业绩，忽视市场因素，员工的努力程度，用同一考核方法考核不同区域工作的员工③只谈小张缺点，不给小张讲话的机会。在面谈时，只用业绩批评小张，没让听取小张业绩差的原因④面谈没有直面问题核心，也没有提供改善绩效的措施。面谈匆匆结束，赵经理并没有帮小张分析，提供改善措施
（3）①做好面谈准备先明确面谈目的，与员工协商好面谈计划提前一周告知员工，并要员工做好准备好面谈资料与信息准备面谈提纲②自己先准备好面谈中所认为绩效中出现问题的原因，并澄清自己对员工的看法③学会倾听，给下属说话的机会，设身处地为下属想问题，积极回应员工，注意核实员工的想法，再说自己的想法，不打断员工说话④绩效面谈最终目的是改进、提高绩效，因此上级要提出有效的改进绩效的措施
编辑：邝老师
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怎么才能做好绩效面谈，让领导对你刮目相看，让自己变得不可替代呢？绩效面谈的失败与否，直接关系到绩效管理体系能否良性运行，以及绩效改善的目标，能否真正实现。这对于许多已经初步建立了绩效管理体系的公司来说，是非常关键的一步，同时这也是最容易失败的一步。
绩效面谈的重要性
因为之所以设置绩效面谈这一环节，就是为了能通过员工的绩效表现，给予员工及时的反馈，让其了解自己在考核周期内真实的表现情况，便于后期在工作时进行提升与改进。
同时也能通过深入的沟通，让员工卸下防备，表达自己在工作中遇到的困难，让上级提供相应的帮助。这两者缺一不可。
从员工层面来说，他们认为自己辛苦付出了很多，虽仍有需要改进的地方，但需要获得上级的肯定。部门经理或HR则会认为，在职场，我应当直截了当的指出员工的错误，这样才有利于成长。
这就导致了，谈话最终会以极端的负面情绪结束。
走心的交流是绩效面谈的良好开端。那么，我们在实施绩效面谈时，到底应注意哪些问题呢？说白了，绩效面谈是负责人与员工的一次重要的沟通机会，切记，它不是批斗会，也不是辩论大赛，不是，真不是！！！
HR在进行绩效面谈之前，应告知对方什么时候即将开展面谈工作，并告知会谈时间和会谈内容。然后在双方都准备好的前提下，在开展沟通。在沟通过程中，先拉拉家常，让双方卸下防备之后，再逐渐引入正题。
注意：要对面谈对象进行资料的收集与分析，有策略和针对性的做好相应的面谈准备。
利用汉堡法则，让员工合理接受
在面谈时，不要一味的批评员工，可以在这一环节施行汉堡法则，先指出优点，然后指出有待提升的地方，最后再对员工提出期望。同时提出相关数据，不要仅凭几个关键事件，来对员工进行考核评定。
在沟通时，要给员工充裕的机会让其发表自己见解，在对自己进行评估后，说出希望公司给到哪些帮助的机会，并且下一步工作到底该如何开展，不能只让面谈流于形式。
这样才会让员工觉得，自己收获颇丰，愿意参与进来。否则就会出现和思思一样的情况，让员工认为上级在故意刁难，最终导致绩效面谈不欢而散，逼得员工离职。
共同商讨绩效改进/发展计划
最后，一起商讨绩效改进/发展计划。明确具体步骤和完成时间，以及改进的承诺，并全部记录下来。同时要记得再次肯定员工的贡献，希望他下次做的更好。
以上就是小编关于【如何进行有效的绩效面谈】的分享，希望对你有用。
