网友提问：
人力资源日常做什么工作？
优质回答：
HR，人力资源（Human Resource）根据工作的内容，围绕了“选，育，留。用”，HR分成了六大模块，他们分别是人力资源规划，人员招聘与配置，培训开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。
各个模块工作侧重点各不同，但是各个模块之间是紧密相连了，就想生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的平衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须做到位，同时根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良好运作，并支持企业战略目标的最终实现。
人力资源规划
人力资源规划一般由企业人力资源总监确定并推广下去，主要做企业未来一定时期（一般为一年）的人员需求规划，组织架构调整，人力成本预算等等宏观的方向，要和企业的发展战略保持一致，比如企业未来要扩张，那就根据扩张的战略目标来定一个人员增长目标，企业要收缩，那就要把裁员计划给定好。
每年的总预算下来以后，人力资源总监就要与各个部门总监去开会，确定相应部门的人员规划，员工薪酬福利预算。定完预算和人员规划，就要制定相应的方案了，由各个模块的经理来制定方案，比如公司薪酬方案的拟定，绩效考核体系的拟定，培训计划方案的拟定，招聘计划的拟定。
人才招聘与配置
这是人力资源中“选”， 也是跟员工打交到的第一站，把人员招进来。招聘的兵器是网线，没有网络，寸步难行。每天从早上起来，打打电话，上上网，看看邮件，约候选人，面试2个候选人，忙碌而又充实的一天就这样结束了。看着简单，其实每一道程序都充满可坑。
首选说招聘渠道，有三大网站，智联招聘、前尘无忧，猎聘网，（什么中华英才网，几年前还在三大里面，现在都不知道排到哪里，估计），有互联网垂直领域的拉钩，有Boss直聘，有校园招聘大街网，应届生求职网，实习僧，线下猎头倍智，科锐国际。还有就是一些社交网站，领英，微博，微信等等。说了这么多，根据自己公司的招聘预算，行业属性，先要确定招聘渠道供应商，确定后，就开始在网上发布职位了，发布完了，可以去泡一杯茶，打开邮箱，等简历进来了。
接着是筛选简历，邮箱里有招聘网站自动发来的候选人，根据职位要求，需要进一步筛选，有一种用探探的感觉，只有十几秒的时间，合适留下，不合适放弃，所以候选人写简历的时候，千万别啰啰嗦嗦写好几页，最好2页。如果简历多，可能还要筛选2轮，最终拿到了符合要求的候选人名单。
接下来可以预约面试了，电话，邮件都用上，电话最好是下午6点过后打过去，以防候选人在上班不方便接，跟候选人协调好时间，告诉候选人地址，需要带的东西等等。
接下来是面试了，定好会议室，打印好候选人的简历，约好面试相关人员，有业务方面的，还有Boss，等候选人过来，开始面试。一般面试都有几轮，像游戏打怪一样一关一关的过，如果中途淘汰就没有下一轮了，笔试，业务面试，Boss面试，HR面试谈工资，福利等等。
最后是发offer，经过面试，然后跟业务，Boss商量以后，确定要录用的候选人，联系候选人，确定报到时间。发邮件给没有录用的，不要让人家等。这样整个招聘流程算走完了。
培训开发
这是人力资源中“育”，从员工进来的新员工培训，到员工基础技能培训，新晋管理层培训，中层干部培训，高层培训等等，这些培训有自己做的，有请培训机构到公司做，有组织学员出去上公开课的。
培训工作，首先要做培训需求调研，然后确定讲师，如果培训自己做的，那就要找资料写方案，要有干货，有包袱，现在的90后，00后，对培训有更高的要求。培训就需要做各种各样的PPT，要做PPT，就还有一系列的周边技术，平面设计，摄影摄像，音视频编辑，课程制作，网页开发等等，因此负责培训往往是公司内的PPT小王子或者应用软件小王子。
如果是请培训机构老师或者组织学员上公开课，需要找多个机构报价对比，对老师，预算进行审核，确认以后可以开始做。
确定时间，定好场地，课前打电话通知学员做课前调研等等
组织一次培训，就像打一场战，如果行政不给力，自己还的摆桌子，挂横幅，调音响，递话筒，摄影摄像，应付现场各种意外，满足学员需求。
课后还需要做课程总结，对老师进行评价，对培训进行跟进，对培训效果进行评估。
薪酬福利管理
这是人力资源中的“留”，每年薪资预算，薪资调整流程制定，确定员工奖金预算，奖金比例和发放流程，配合公司激励员工和留存员工，特殊员工调薪的时候，要给出建议。还有就是福利项目的规划，商业保险等供应商管理。
这个模块中，用到主要是Excel， 工作的内容输入，输出，都是表格，所以被戏称表哥表姐，Excel数组函数用的比公司财务人员还精通，要是计算个复杂的运算，一般人会拿出手机或者计算器，大表哥会在桌面上建个Excel表格，在里面输入公式，然后会车看数据。
另外，还要接触一些纸质的表单，报销单据，工资条，对账单，理赔单据，晚育津贴申请表， 还要发工资，跑社保，缴公积金，整理签字表单等等。
这个模块要求心要细、嘴要严。所以大家都不爱跟薪酬模块的人说话，问啥啥不说，说个话严谨到小数点三位，一点情趣都没有，别人开个公司玩笑，薪酬人员只能在旁边傻呵呵， 呵呵还的数着数，不敢乐成傻呵呵，生怕语气重了，让别人以为公司不发年终奖什么的。
绩效管理
这是人力资源中的“用”，员工通过试用期，年中，年底都要做员工的绩效，绩效指标的确定，绩效结果的收集，统计，来确定员工薪资的增减，和业务部门交流，评估绩效指标的合理性，提出修改意见。
绩效管理，做的事情对员工影响最大，决定了是否通过试用期，决定了是升是降，加多少工资，明年是转无固定期限还是拍拍屁股走人。所以作为关键人事决策，需要小心谨慎，平衡好各个部门，员工的诉求，不然一个疏忽，员工记恨一辈子。
劳动关系管理
这里面包括了劳动关系处理，企业文化建设，员工关系等等。劳动关系包括劳动合同签订，开离职证明，遇到劳动纠纷处理
企业文化就包括企业的价值观的确认，执行，激活员工对企业文化的认同。
员工关系是要跟员工搞好关系，为了员工要和外部单位搞好关系，为了公司要组织活动让员工和员工搞好关系。什么生日会，年会啊都是干这个的。
所以对于人力资源，每个模块的人做的事情是不一样的， 但是也像生物链一样各个模块互相关联， 找到你喜欢的模块开始你的HR生涯，然后扩展到其他模块，把点连成线。
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其他网友回答
你好，我是人力资源科班出身，毕业工作近十年，分享一下我所理解的人力资源工作，希望对你有用。
随着人力资源重视度的提升，以管理、激励人为主要目标的人力资源工作变得愈发重要，然而，这是一个入门容易，提升很难的职业，大多数人力资源工作者，做着做着，便逐渐陷入到无休无止的常规事务性工作中，每天虽然很忙，却感受不到价值。
作为新人，了解这个职业的具体工作以及未来的发展方向至关重要。下文我将从基础技能、模块工作两个维度来阐述，模块工作中分为常规工作与价值点两部分，常规工作是希望带你了解人力资源日常，价值点是希望你能重点关注，且能帮助你提升自身价值的内容。
1.基础技能
之所以先写这一部分，是因为这是入行人力资源最为基础的要求。
先说会议，会议时间地点确定、通知发布、召集组织、材料准备、现场控制、会议纪要、交办工作及跟进清单，这是全套的东西，每个公司有每个公司的标准和规范，你需要尽快掌握。
报告，是向上级汇报工作的重要手段，要求逻辑性、条理性，措辞上要符合公司战略要求与习惯性表达方式，同时要体现人力资源专业性。
报表，但凡涉及具体的人力工作，必会产生数据，建议你将数据进行归纳总结，做成分类报表，这样你对自己的工作会有一个高度上的把握；后期再尝试与其他模块的人力数据，乃至经营数据进行整合分析，做到对公司业务与运营有一个整体上的掌握。
掌握基础技能，加上一些人力资源基础知识的积累，handle一般的助理、专员类工作已经足够，要想往经理、总监方向发展，就需要在一些模块上有所精进了。
2.模块工作
以上内容仅是我结合自身经验的一些阶段性思考，希望我的回答对你有用，转眼花了快2小时时间，希望各位关注、点赞、评论，随时可交流。
其他网友回答
企业战略决定人力资源战略，再来决定人力资源业务竞争策略！
规划，招聘，培训，绩效，薪酬，劳动关系是必要的专业能力！
案例:
某技术定制及设备制造工厂，创始人毕业于武汉某大学，服务于日本某精工企业中国工厂，通过多年的服务，创始人技术精湛后离职自己创办了技术定制及制造企业。 在开始的三年里创始人的技术优势和曾经在日本精工企业的经历，很快他的技术定制能力得到发挥，企业发展迅速，典型的人力资本得到充分发挥。
三年后，该创始人做了一个调整，三年的顺利发展，创始人觉得通过现有的业务战略可以赚到钱但没有达到他理想的目标:拥有自己研发技术并转化为畅销产品的发展创新战略。 于是他成立研发部并把原有的技术定制和制造交给生产厂长，自己潜行研发。
2017年底，研发战略产品进入第二代，尚未进入市场，资金无法支撑。 同时原有业务也逐渐萎缩，创始人只能暂停研发，把自己的时间重新放在原有业务的梳理和加大上，，，
简略点评:
1，企业创始阶段，创始人充分发挥了自身的优势，人力资本得到彻底激发。
2，创始人3年后做出第一次调整，意味着企业战略升级，同步在人力资源战略领域的跟进滞后，比如:原有业务的领军人物或团队的确定，团队相应的绩效、薪酬没有跟进，，，
其他网友回答
我也是非人资专业的HR，换过很多工作，最后在HR的道上“走到黑”！
从你的描述中确实也能看出你没做人资工作，你的上述描述更像是招聘专员做的部分工作，我很愿意分享一些工作内容和经验给想做HR的孩子。什么百度上都能搜到的理论性内容我就不多讲了，我们来聊点直白而又深刻的东西。
首先，人力资源这个岗位最重要的是学会做人！每天面对老板和员工，转换在不同的“角色”中，学会并本能的擅长换位思考，以达到企业和员工的平衡及共进的目标。
一般情况下，招聘是大多数hr最先接触的模块。敲个警钟：一份工作和做好一份工作的区别是很大的。之前来我们公司面试的孩子们，有做了三四年招聘的但仍然只是停留在表层的招聘上，每天筛简历，安排面试就是他的全部工作，招聘的整个流程自己都不清楚，三四年应该是可以把其中一个模块研究比较精的时间了。不要怪主管或者公司没有给机会，凡事先找自己的原因，然后是想办法解决困难，怨天尤人只能是浪费自己的时间。其次是员工关系的一部分，不要把员工关系单纯的理解为办理社保公积金，办理入离职手续，还有很多更重要的工作，不管是劳动争议，纠纷，还是做规章制度相关条款，企业文化，绩效面谈，上下级沟通管理等都涉及到员工关系。这两个是最容易上手和接触到的模块，作为人资助理的起步工作比较多一些。
其次，是人力资源的晋级之路。
如果想成为人力资源专员，就需要把自己所做的模块做到精深，如果想升为主管，需要掌握全模块内容，并至少有三个模块比较精深，经理，总监就是全模块都需要比较精深了，总监及以上还需要对企业文化，战略规划等等有比较独到的见解…CHO，HRVP等每个公司具体需求不一样，比较灵活和个性化一些，就不多讲。除了一些所谓的晋升，人力资源还有很多发展方向，比如培训方面的培训讲师，还有前两年流行起来的HRBP，OD等等。
最后，讲一点个人心得体会的人资工作tips。
为一个非人力资源专业的HR，分享一下我的经历和想法。
1、不管你之前做什么，兴趣是最好的老师这句话大家都听过，而兴趣和热爱也是你去认真从事一份工作的开始，接下来需要的不只是热爱，更多的还有责任，目标，梦想等等~所以，我想说的是，要是喜欢，有兴趣可以去尝试，你不试试怎么知道适合不适合自己呢？以后也不会因为没有尝试而耿耿于怀。
2、做好当下，必有回响。如果你之前的两年是认真工作的，那么就必有收获，也许现在好像看起来还帮助不到你的人力资源岗位工作，为人处世，人际关系，对汽修岗位的了解，这些都是有用的，可以先考虑找机会进入汽修相关行业做hr，这样对行业稍微有些了解，之后深入了解行业业务也更容易，自己做起来也会更有信心一些。
3、实践比理论知识更重要，但是理论知识是基础，所以还是必须学的。可以通过考证和考研，专科学历目前工作经验年限还达不到考研，优先选择考证。如果你自觉性和目标性足够，也可以自己就在网上自学，不过现在有很多不专业或不权威的机构，自己慎重选择，我目前没有可推荐的付费平台，之前我自己就是通过网上的一些免费人力资源网站，还有万能的度娘等等慢慢积累，之前在人力资源网站上是一个小白到后来成为专栏作家，从免费看到免费写，也算是感恩回馈吧，不管是精力还是时间都需要比一般人付出更多。具体我的故事和一些经验分享，想了解的可以看我的专栏内容，这里我就不多废话了。
4、平台和机会。刚刚说到的实践机会，选择一家能够学到东西的企业，中小企业也好，上市公司也好，重要的是你在这个岗位上能够有学习和实践的机会，而不是一时的多几百块的工资。在不断的学习过程中也要学会分析的优势劣势，从全面的学习到精益求精的学习某一个方向，做到极致。
5、心理准备。人力资源在前期的工资不会是很高的，不要太着急眼前的物质回报。我比较幸运，两年时间从小白做到总监，一是选择对了公司，有这样的平台，二是自己有这样的时间和毅力去学习，996不算什么，我基本上晚上10点11点12点下班都是常事（我之前写了文章反对企业实行996，而我是出于自己的需求，我觉得不矛盾哈），所以还得考虑自己是否有这样自由的时间，更重要的是努力和付出。一般来讲，3年做到主管，我认为是在比较努力的状态了，如果三年你还是一个人事助理，要么是自己努力不够，要么是平台不对，可以自己找找原因并去改善现状。（这里的三年只是我个人看法，没有任何科学数据，仅供参考）
End. 好了，就写到这里吧，欢迎“入坑”人力资源，也是真心希望能帮助到想做人力资源的你们，更希望通过总结自己踩过的坑让你们少走弯路~加油吧！乘风破浪的少年/少女们！
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其他网友回答
很高兴，可以回答这个问题。笔者是HR专业毕业，也从事过HR相关工作。简单来说，您这边提到的人力资源指的应该是 人力资源管理部门的工作内容，以及将来 从事人力资源管理工作后需要具备的能力 这两个部分。当然，如果提问者不是专业的人资资源管理专业出身，笔者不妨先介绍一下相关的基础知识，有助于提问者先从一个基础性的整体上去认识人资资源管理这个职位。
什么是人力资源管理
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理的模块
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块，一些的教科书和实际的落地一般是按照6大模块来介绍，即：1、人力资源战略规划；2、招聘与录用；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。这也诠释了一家正规化的成熟在运用人力资源管理所需要配置的六大模块，其目的在于帮助企业主掌握员工和人力资源管理的本质，这部分的知识建议可以用本子或者电脑记录下来学习。
人力资源管理的运用
人力资源管理有非常多的专业知识和技能可以用来学习，但在这之间，笔者有一点不同的看法，或者说换一个角度来跟提问者说明一下人资资源管理的运用。既然是对人的管理的学科，那么要解决的自然是与人打交道的问题，是一个产生互动关系的过程。很多人力资源的理论要充分运用到实际工作当中，很重要的原则就是要考虑公司实际状况，切莫照搬照抄，但也不能随意发挥。做的过程中，很多理论思想和方法可以带给我们思考，提供给我可借鉴的解决问题的办法，从而将理论与实践相结合。
以上就是小编关于【人力资源日常做什么工作】的分享，希望对你有用。
