网友提问：
怎样才能做好一名优秀的主管？
优质回答：
该如何做一个优秀的主管？鉴于这问题，我提出了个人看法，希望可以帮助到大家，谢谢！
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怎样才能做好一名优秀的主管？
（一）“打铁尚需自身硬”，工作技能须较为凸显。
首先，“打铁尚需自身硬”，自己在企业或者整个部门当中要具备出众的工作技能，并且能够具备“以身垂范”与“复制”的综合能力。
（二）深刻领会与把握“职场规则与平衡度”。
1、要知道，以罚代管是没有什么用的。
对于一个低层主管来说，罚款是有用的。对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。罚款的效果是很低的。所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。其实这是想当然！一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK的。罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。
2、职场根本没有民主和刻薄的分别。
民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。从表面上看，似乎民主比较安全。其实不然。必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。所以一个高级主管，要有内敛的气质。要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。有些事情，要放在心里，暗中进行。
3、把控好“不听话的人”才叫做“称职”。
一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。真正有才干的人都是有傲骨的。他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。这是主要工作。
4、看任何问题都要深入“站位再高一些”。
一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里？这个人是一个高级主管。
一个人，看到苹果会想，这样的苹果值不值钱，这个人是老板。
高级主管要善于解读表层下面的意义。所有员工都很害怕你，是什么原因？所有员工都非常亲近你，是什么原因？表相和真相很多时候是完全相背离的。要善于想。
5、好人难做，坏人难当，权衡好“局面”。
一个人，要做坏人，其实是非常简单的。没有什么能力的人，才会去做坏人。有能力的人，才试着做好人。做坏人，没有任何顾虑，对任何人都大呼小叫，强迫员工工作，也不过是一个狠心，一把嗓门而已。项羽就是这样的人，像项羽这样有军事天才的人最后都失败，就是他做“坏人”的脾性。一个老板如果你的高级主管是这种“坏人”你要小心公司被他搞垮，因为人才都流失了。要小心这种没有能力却飞扬跋扈的人。一个高级主管，就是善于做好人。好人难做，是因为你对一个人好，所有人都想要你也对他好。坏人就没有这种顾虑，你对一个人坏，所以人都想着，你不要对我坏。所以坏人很简单。
6、从大局出发，偶尔会“作秀”与树典型。
高级主管，永远都要明白，什么事情，轮到你的时候，一定都是一些大问题，都是一些很难解决的问题。虽然它表面上看起来，可能非常简单。因为在你下面还有一些低层主管，而低层主管都是轻易不把事情向上报告的，因为你会追问，会责难。所以一个高级主管在做任何决定的时候，要多重考虑。为什么这么做？有没有更恰当的方法？公司如果在这方面有规定，为什么低层主管不照公司规定做，而要向上传？是不是公司规定不符合实际情况？其它人对于这件事情的看法是怎么样？都是要考虑的。不是只有照本宣科。那是愚蠢的主管的办法。
7、要善于规划学习和发现症因所在。
这不仅仅是对高级管理者的要求，对基层管理者同样如此。只不过高管就像看电影时坐在一排座位中间的人，他如果起来上厕所，一旁的所有人都要跟着起身，而坐在最边上的人上厕所去几乎不会惊动任何人，原因无他，高管所处的位置决定了他做同样事情所引发的结果。言归正传。基层管理者如果学习力不够，不能及时发现部属的优点，影响可能不会太大，或许他依然可以带领团队纵横战场。但作为一名高级管理者，如果缺乏学习力和及时发现员工或下属亮点的能力，对团队带来的影响将会是致命的。
一个团队、企业，要想长足的发展，阳光、积极的心态必不可少。而随时及时的发现下属身上的亮点优点恰恰是阳光心态的一种很好传递。可能只是简单一句真诚赞美，便会让下属感动涕零，刘皇叔当年长臂轻舒将阿斗往地上一放，对赵云说：叫这孺子几损我一员大将。便就这一个动作一句话，换来的是子龙其后50年的肝脑涂地。何乐而不为。
8.工作内外，要力求坚韧与迎难而上。
这是所有略有常识的人都清楚的话题，都知道想成功必须坚韧。然而，之所以大多数人还是仅仅看着别人成功就因为他们只知需要坚韧但不知如何才能坚韧。世界观正确了，如果方法论错误，依然是无法达成目标。任何人都有心理承受底线，只是有些人底线高些有些人低些而已。如何才能使自己具备坚韧的品质呢？
很简单，不论是表面看起来多么困难的局面，多么绝望的困境，一定要想方设法的寻找出哪怕一丝丝扭转的可能性，相信，这个可能性就像海绵里的水，只要去找，肯定是有的。然后将这可能性通过可操作性的方案进行扩大再扩大，出口便出现了。这所有的一切，取决于管理者坚韧的品质。
（三）相关案例解析。
1.为何不罚款？
如果你的部下是一群基层的员工，你不仅要罚，而且要清清楚楚明明白白的罚。可是当你处于高管地位，身为总经理而下属是一群部门经理的时候，你才会明白罚款的坏处。如果你是个小孩子，你犯了错，你爸爸会满街追着你打，可是当你成人之后，你的父亲就不会这么做。因为你的角色，你的身份已经不一样了。如果你父亲再满街追着你打，你以后就别再做人了。
每一个部门经理都不再是一个人，他的荣誉和过失都是整个集体的。如果今天我们的国家代表人被外国污辱，那绝不是他个人的事情。如果你今天当着公司所有人的面骂你的人事经理，罚掉他两个月的薪水。80%的情况下，第二天你会收到他的辞职信。
对于一个基层员工，小过必罚，大功必赏。对于一个高层员工，大过才罚，小功就赏。这是平衡之术的一个表现。而且对于一个经理来说，要么你就不公开处罚他，一处罚，你还不如干脆辞了。
一个人能够做到你的部门经理，他必然需要有超出它人的优点。而这种优点又是其它人所难以取代的，要不然你让他做部门经理干嘛？然而，他所站的位置越高，他所可能犯的错误越多。因为这个部门所有出现的问题都是他的问题。他决策错误，是他的问题，他执行不够，是他的问题，员工执行错误，也是他的问题，员工不合作，也是他的问题，员工无能，还是他的问题。他承受了这个部门所有的问题。如果真要处罚。我们所有的高管都别想拿到工资。
松下幸之助一个行为准则就是：只在自己的办公室里骂他的经理。在自己的办公室里骂得狗血喷头。出了办公室，就对他礼遇有加，在他的员工面前，会鼓励他，会让他的员工以他为荣。而让他也为了这份面子努力工作。
一个人，他所处的位置不同，他对于处罚和荣誉的承受能力完全不一样。一个部门经理，你夸他很努力，他可能只打个哈哈。一个基层员工，你夸他很努力，他整个晚上睡不着。
这个世界很多事情必然是多重标准。
你不可能要求莱斯会做饭，但是如果是你的老婆，你就会觉得她应该学点做饭才对。
如果你还看不清楚这一点。也许你还太幼稚。
2.谁才是老板？
个人觉得，答案会很多，自圆其说即可，我提下自己的看法，基于一个条件胖子是能力强的人，瘦子是能力弱的人，平均人介于二者之间：
（1）有三个人走过来，有一个胖子，一个瘦子，还有一个平均人，请问三个人里面谁最有可能是老板。
平均人是老板，理由是一个团队里三个和尚没水吃，这就需要由一个能力介于太强和太弱之间的人来采用不同的策略来调和二者之间关系，协调力量配比，人尽其用，形成团队向心力。
（2）有五个人走过来，有一个胖子，一个瘦子，还有平均人，1号，2号，3号。请问五个人里面谁最有可能是老板。
胖子是老板，理由是团队里有了很多平均人做为中间力量，就需要一个铁碗人物来做决策，领导大家。
（3）一枚硬币抛向空中，落下来，正面的概率是多少？
条件不同，答案不同：比如：抛硬币的时候如果是正面向上，直直的上抛，落到的是沙地，那么100％；如果用随意旋转硬币抛落地面，那按照统计学，长远来看就是50％。
（4）你离职，跳到一家比原来公司小，但提供的薪水和职位比较高的公司。原来的公司送你一张“优秀管理人员”的奖状。你觉得原来的公司对你的感觉是怎么样的？
公司认为离职是因为你的能力没有被认可，而不是因为薪水。
（5）老板今天早上对你说：公司财政很危险，可能支持不下去。为了不贻误你的时间，帮你介绍了一家更好的公司。你要怎么做？
我会说，愿意和公司共同努力，坚持到最后一刻。
其实这两个问题只是一个心理陷阱。在你从事经营，从事管理的事情。
你总会遇到各种各样的情况，而很多情况下你并没有完整或者是足够支持你做出决定的信息。在这种情况下你怎么做？
如果你在这种情况下，选择仅靠这些信息做决定的话。你是在冒险。甚者，你是在赌博。
如果你还没有看清楚周围环境的情况下，最好的办法是不动，然后去寻找更多的能够支持你做出决定的信息。乱动比不动更危险。因为你过去的决策就算再差，也不会比你胡乱做的决策差。
很多人没有足够的定义，在慌乱面前，显得更加慌乱，尤其是当别人给他压力的时候，他更可能选择一种赌博式的决定。这是最最危险的情况。
3.“人才”为何大多都是看似不听话的人？
其实这样的事情很简单，你只要设身处地的想一想就知道了。为什么人才不听话？或者说显得不听话？因为他头脑灵活，总是找出以及有不同的见解，就是这么简单。为什么人才总是显得对你的见解有意见？因为他可能看到了你的见解中不足的地方。如果他所看到的不如你，那算什么人才？这种人能在实质上帮忙你的公司你的企业提高吗？
一个人，看到了你看不到的地方，而且愿意告诉你，不希望你把错误继续下去。这样的人才算是人才。所以他会显得“不听话”显得没有执行力。
一个人，你看到的东西，你告诉他之后，他才看得到，这种人算什么人才？多少人，多少这种听话，执行力很高的人。在遇到变动的时候，在遇到困难的时候，一愁莫展，这是我观察很久的结果。你如果手下带的都是这样的人，那和你一个人在战斗完全没有两样。
其实这种事情从逻辑上可以很清楚的知道。只是人们太过习惯的接受一些别人错误的想法。却没有自己去想想其中的逻辑是不是有问题。
可能很多人可能认为会做事就算人才，我是不同意这种看法的。这样的话，人才就会泛滥了。诸葛亮才算人才，张居正才算人才。什么本科毕业生、硕士？一出来什么都不懂，高谈阔论却百无一用，算什么人才？对于我来说，人才，就是力求能够和你在一个水平思考问题的人。没有和你在同一水平（同一频道）思考问题，他就不可能完全领会与理解你的想法，就不会看到你的想法中的不足并尽力争取，做的更加出色。
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【大牙嘟嘟】给你解疑答惑：主管其实也是一名管理者，是基层管理者，直接和一线员工沟通，肩负着“上传下达”的重任。如果是新晋升的主管，一般都是从骨干员工晋升上去的，在刚上任的时候，不知道如何进入管理状态，最常做的就是一线员工做的工作，事事都事必躬亲，忙的焦头烂额，这样的一种状态怎么能是优秀的主管。
主管要先学会停下脚步，思考自己是不是在做骨干员工的工作？是不是清楚主管的职责？是不是让下属依赖式的主管？主管不是做具体的工作，而是要学会进行管理，一个人的力量是有限的，主管做多少工作都不可能有团队的力量大，而团队需要的就是一个领头人，主管就是这个领头人，因此主管要学会打造自己的团队，培养下属工作的积极性和创造性，这样才能打造高效团队，才能获得“优秀主管”的称号。一、逆向思维，下属才是关注的焦点
多数的主管采取的都是传统的思维方式，也就是关注的焦点在上级，认为上级满意才能获得晋升和加薪的机会，其实这种思维不适用于现代的职场，要知道一个人的关注力是有限的，关注上级多了就会忽视下属，但是主管想要证明自己的能力，就必须依靠下属的业绩，想得到下属的帮助，就必须学会关注下属的成长、下属的利益。
1、当优秀的主管，逆向思维很重要
提起逆向思维，说一个故事就能明白了，就是小时候经常听的“司马光砸缸”，大多数人在遇到这种情况时，思想的都是“如何让落水者脱离水缸”，而司马光思考的是“如何让水离开落水者”，这才出现了“司马光那石头砸缸”的一幕，让落水者脱困。司马光的这个想法采取的就是逆向思维，关注的焦点不一样，最后取得的结果自然也就不一样。
主管的工作也一样，想要实现高效的管理，也离不开逆向思维。一般的主管在遇到下属工作失误时，也许会怕影响自己的业绩而把迁怒于下属，这样做的后果就是主管很难维系住自己的团队，也不会有下属愿意效力；而拥有逆向思维的主管在遇到相同的问题时，想的就是如何弥补这个状况，帮助下属在失误中学习和成长，避免下次出现相同的状况。
可见，逆向思维对于主管的重要性，只有得到下属的支持，才能保证团队的业绩，才是一个主管应该做的重要工作。
2、转移注意力，关注下属
主管的管理工作中在人和事上，但是管理人比管理事要重要的多，因为事是固定的，而人是有思想的，并且事情都是需要人去处理的，因此关键点在人，主管的管理应该是以人为本，把焦点放在下属的身上，不但但是监督下属的工作，还要培养下属工作的积极性，帮助下属不断的成长，引导下属前进的方向等等。
主管要了解一个现实就是公司的发展和客户对于公司的满意度都是通过下属的劳动实现的。有数据显示：员工的满意度增加5%，客户对于公司的满意度就增加1.3%，公司的效益就增加0.5%。由此可见，只有员工满意了，公司的效益才能得到提高，因此主管不仅仅要关注公司的效益还要深入了解员工的需求，根据员工的不同需求制定不同的激励方案，鼓励员工的工作积极性，让员工心甘情愿的配合你的工作、服从你的安排、听从你的指挥，这样才能成为优秀的主管。
3、选择适合团队的管理模式
每个成功的管理者都喜欢、创新管理模式，为团队的发展寻找合适的管理模式和方法。作为主管也是要讲究管理模式的，切忌照搬其他管理者成功的管理模式，因为任何管理模式不一定适合所有的团队管理，不一定就能提高团队的业绩；相反有可能削足适履，将团队的管理弄的更糟。
作为主管，应该先了解团队成员的情况，从公司的发展方向、团队的激励机制、下属的基本素质等方面，制定适合该团队发展的管理模式，这样才能提升团队的业绩，从而促进公司的发展和进步。
4、培养和鼓励下属工作的积极性
在职场中，不否认主管的能力，毕竟晋升了领导，工作起来干劲十足、效率高快，经常忙得是团团转，总是事无巨细的干着整个部门的工作，即便是很简单的工作，也是监督下属，就怕下属做的不好、做错；即便是下属保证没问题，主管还是不放心，担心下属干不好，就不停的参与下属的工作，这种行为说明主管对下属的不信任，长此以往就会阻断下属的成长机会，也会扼杀下属工作的积极性、抑制下属的工作热情。
作为优秀的主管，要学会放手让下属去工作，给下属创造更多的实践机会，鼓励下属放手去做，激发下属工作的积极性和创造性。好主管要当下属的“老师”而不是下属的“替代品”，知道下属的工作，让下属不断的熟悉工作，积累工作经验，这样才能提到工作技能，一旦团队遇到问题时，才有下属能撑起来这个局面。
小结：优秀的主管要学会放手，不要牵制下属的工作，学会逆向思维，将焦点从上级转移到下属身上，下属对主管工作的支持才是最重要的，否则谁给主管创造业绩，谁给团队创造业绩。
二、激发下属的潜能，发挥下属所长
下属的能力都是需要被发现被激发的，每个人都不可能在各个方面都有优势，这就需要主管去发现下属的能力优势，并且激发下属的优势，这样下属就能够发挥所长，在各自的岗位上做出成就，这样下属就会感激主管的知遇之恩，也会更加卖力的工作，听从主管的工作安排。
1、激发下属的工作潜能
一位潜能专家说：“人在危机情况之际，体内会分泌一种特别的激素，这种激素能激发人体所潜藏的超常能力。情况越危急，潜能越容易被激发。而正常情况下，潜能保持休眠状态。”
主管要相信每个下属都有自己的潜能，也必须坚定的激发下属的潜能，来提高整个团队的工作效率。按照这个原理，主管需要给下属一些压力感和危机感，从而可以激发下属的潜能。
一项调查显示普通人的潜能只会发挥6%~8%，而其他的埋藏的潜能就必须要靠激发，而激发下属的人就是主管。如何激发呢？很简单就是放权，遇到问题主管给出了解决方法，下属就不用思考了，主管也是要学会放权的，将问题抛给下属，让下属学会思考，这样才是真的为下属好，才能带出一个好团队。
2、让下属发挥所长
唐太宗有一位善于识别人才的臣子王珐。有一次宴会上，唐太宗对王珐说：“爱卿，你善于鉴别人才，尤其善于评论。你现在从房玄龄开始，对在座的各位爱卿逐一加以评论，说说他们的优点和缺点，并与你自己作比较，说说你在哪些地方比他们优秀。”王珐答道：“勤勤恳恳打理朝政，为国鞠躬尽瘁，知道的事情都会殚精竭虑去做，在这方面我不如房玄龄；解决繁杂重大事务，有条有理，这方面我不如戴胄；留心皇上一言一行，敢于直言进谏，这方面我不如魏征；向皇上汇报工作，详略得当，上传下达皇上的命令和下属官员的汇报准确及时，在这方面我不如温彦博文韬武略，既可以当将军率兵打仗，又可以做宰相管理政务，在这方面我不如李靖；表彰清正廉署，严厉批评贪官污吏，好善乐施，疾恶如仇，这方面与各位高人相比，是我的所长。”
从王珐的回答中，我们可以看出唐太宗的成员都是各有所长，而唐太宗正是看中了他们的长处，并且安排在适合他们的岗位上，让他们发挥所长，这也就是唐太宗创造“贞观盛世”的秘密所在。
主管要为每个下属提供一个可以施展才华的平台，让每一位下属都能感觉到被重视，增加下属的成就感和自信心。同时下属也会感激主管的“知人善任”，更加不遗余力的施展自己的才能，这样就打造出一个“1+1>2”的团队。
3、帮助下属提高技能
古人云：“授之以鱼，饱其一日；授之以渔，方可饱其终生。”主管的作用也似如此，不要“授之以鱼”而是要“授之以渔”，这就要求主管帮助下属提高能力，是下属不断的成长，帮助下属获得成就感。
⑴关注下属的不足之处
主管不要仅仅把眼光盯在工作上面，还要盯着下属在工作中的表现，当然这不是监工，而是为了发现下属工作的不足之处。
⑵指出思考的方向
发现下属的不足之处的目的是为了让下属改善，而主管要做的就是“对症下药”，提出改变的意见，这是为了让下属更好的成长，找到解决问题的方法，当然这个方法不是直接给答案，而是给出思考的方向，让下属自己去思考正确的答案。
⑶复检改进的效果
找到正确的改进方案之后，并不代表结束，而是另外一种形式的开始，要复检下属的改进效果，是不是按照预想的在改进，记住这是复检，而不是监督，不要让下属产生一种被监督的感觉，否则就会使下属产生抵触心理，不利于接下去的改进方案。
主管想要通过下属完成自己的目标，就必须不断提升下属的能力，通过“授人以渔”“助人所需”“率人以行”，做下属的好主管。
4、打造团结的团队
常言道：“人心齐，泰山移”，主要意思是只要人们心向一处，共同努力，就能发挥出移动高山的巨大力量，克服任何困难。
马云曾经说过“阿里巴巴可以没有马云，但是不能没有阿里巴巴团队”，当初如果没有阿里巴巴团队，就算是马云再优秀也不可能有现在的阿里巴巴，也不可能有现在的马云，这就是团队的重要性。
优秀的主管就是要打造“人心齐，泰山移”的团队，必须让下属心往一起想，劲往一处使，否则再优秀的主管也不可能干出一番大事业，只有每个下属都出类拔萃团结起来，才能打造出出色的优秀的团队，主管要让每个下属发挥潜能，并且相互配合，才能成为高业绩高效率的团队。
小结：主管要帮助下属提升能力，激发潜能，将下属安排在最合适的位置，发挥最大的潜能，培养出优秀的下属，然后将下属团结起来，打造一个优秀的团队，做出优秀的业绩。
三、实现下属的目标，然后再实现团队的目标
只有每一个下属都实现工作目标，整个部门的目标才能顺利的实现，主管不能仅仅想着自己的目标而要将下属的目标放在首位，主管负责指定下属的工作目标，然后辅助下属顺利的实现目标，这是主管的职责。
1、不能仅仅关注结果还要注重过程
主管不能仅仅关注结果，还要关注过程，要学会深入下属之中，融入团队，帮助下属提高工作技能和效率，高效的实现下属的工作目标。
主管要统筹部门的工作，制定团队的工作计划和目标，并且按照下属的能力将计划和目标分配下去，下属才能朝着既定目标去努力。在实现目标的过程中，主管要关注去关注工作的进度和方向，一旦工作中出现问题，要及时帮助下属调整工作方向，这样才能保证目标的一致性。
2、为下属营造良好的工作环境和氛围
好的工作环境和氛围是可以提高工作效率的，主管要保证下属工作的环境和氛围，关注下属的工作环境是不是拥挤嘈杂、办公环境是不是整洁明亮，因此主管要在以下的三个方面改善工作环境：
①保持办公室的整洁
邋遢浑浊的办公室和干净明亮的办公室做对比，相信在干净明亮的办公室中工作更能提高工作效率，研究者的一项实验表明：在干净明亮的办公室办公的人比在邋遢浑浊的办公室的人工作效率高出6.5%，因此主管要为下属营造一个清新、干净整洁的办公室环境。
②保证办公室温度的舒适度
一般在大公司不会出现这样的情况下，但是在小公司容易忽略这一点。
我原来的公司就是在夏天10点之后才能开空调，中午休息时间不能开，下班就要关掉，就算是加班也不能开，这是不让员工加班的节奏，在这样的办公环境下的确会影响员工的心情。
主管要为下属的舒适度考虑，高温环境下蒸笼般的感觉如何能够安心工作，低温环境下的瑟瑟发抖如何坐得住，不能仅仅为了节省一部分的运营成本就忽视下属的工作舒适度，切忌做“捡了芝麻对了西瓜”的主管。
③保证先进的工作设备
设计师的电脑应该是高配的，才能保证设计图的顺利完成；会计要有专业的财务软件才能更好的做账；办公室基本的打印设备都要保证顺利高效的运转。
因此主管要保证下属的基础设备，在基础设备上做一部分升级，这样升级的不仅仅是设备，升级的还是下属的工作效率。
小结：给下属分配相对应的个人目标，关注下属的实现目标所需要的条件，主要就是掌控下属的工作方向，不要离目标越来越远，再有就是通过良好的工作环境提高下属的工作效率，当下属的个人实现时，团队的目标就实现了。
总结：
优秀的主管学要学会放手，不能仅仅盯着自己的“一亩三分地”，要扮演好“领导”“导师”“伙伴”的各项角色，将各种角色协调好，关注下属的成长，给下属的工作指明方向，激发下属的工作积极性，帮助下属实现工作目标，进而实现团队的目标，让下属心甘情愿的辅佐，这才是一个优秀主管必须要具备的能力。
其他网友回答
优秀的主管就应该像孙子所说: 将者，智、信、仁、勇、严。以此标准要求必会优秀。
其他网友回答
这个问题挺好的，我来回答。
第1：既然担当了主管的职位，应该说业务能力很强，但人还是要有自知之明的，不要做出一点成绩就躺在功劳簿上，不思进取。在工作中，还是要注重学习，努力提升自己的业务能力，将自己管辖范围内的工作做细做优。长期无所作为，问题不断，小心位置不保。
第2：上承下达，做事凭良心，多为下属谋福利，为下属考虑。因为你不是孤立存在的，你需要很多素质过硬的下属做好本职工作才能体现你的价值。所以你要用心待下属，除了培训业务知识，还要多沟通多交流，待人真诚。下属之间，要公平对待，做人宽厚，不要动不动就给下属穿小鞋。要知道，你给下属穿小鞋的时候，就埋下了祸根，迟早会爆发。
第3：有效沟通很重要，部门沟通，上下级沟通，都要本着积极有效的一面去进行。切忌，沟通过程中不要盛气凌人，也不要畏畏缩缩，要讲事实，摆道理。有时候，别的部门也很过份，如果欺负到了你的下属，要敢于站出来，为下属说话！这其实也是树立你自己在公司在下属中的威信。
第4：职位的上升，意味着责任的重大。在事情面前敢于担当，在错误面前勇于承认。要体量老板的难处，也不要任下属的利益不管不问……做事认真，做人率真！
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