网友提问：
为何有人反对绩效考核制度？
优质回答：
又到绩效考核时，我想主要原因有三：
原因一：中国文化使然。中国强调集体主义，讲究“有福同享”，再加之揽功诿过又是人之常情，这就会导致干的好的工作，每个人都会觉得自己出力了，论功封赏应该人人有份，为啥非要用绩效考核分个三六九等出来。于是在一些部门单位，绩效考核的优秀就只能变成轮流坐庄了。
原因二：绩效考核的内容不够科学合理。要想准确评价一项工作，必须是本领域本行业的专家才行，否则就会变成外行考核内行；但事实上这很难办到，由于能力水平的原因，一些部门单位制定的绩效考核指标体系往往就只侧重在迟到几次、记了多少笔记等一些简单机械的指标上了，这些指标并不能全面准确反映一个人的工作质效，对工作的推动作用也不大，还耽误大家的时间，久而久之，这种绩效考核就成为一种形式主义了，让人心生厌恶。
原因三：绩效考核的结果运用得并不好。当前的绩效考核可能也就用到发发奖金、评评优秀一些浅层次的激励之上，并不能改变权力资源自上而下分配的结果，您可以看看你周边多少上司是空降下来的、又有多少是因为绩效考核优秀而上去的，面对这样的比例，又怎么能让人心悦诚服的认可绩效考核呢。
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中国是等级社会，而绩效考核将所有人放到同一个水平线上，这无异于打了所有的人脸。不但上层的不满，下层的也会对比自己绩效好的人充满嫉恨。
我们是一个不患贫而患不均的社会，当然这仅仅是下层社会之间的平均，要注意的是，我们永远都会有两个世界，上层世界和下层世界，内心世界和外在世界，实际的世界和想象的世界。不但如此，这两个世界还互不干扰，各自有自己适用的规律和道理。
比如，大同世界，所有人不分高下一律平等，这其实就是说给下层听的，所以大锅饭、平均主义历来深的人心，奖金引进中国之后就会变成工资的一部分，人人有份，且差距不能太大，如果有差距太大，则必须先将人员划分成正式人员，临时人员，合同制人员等等等类别，否则领导就不要想干了。
什么是绩效？我们的文化里人际关系好才是最大的绩效，工作成果再大那也不是什么成绩，如果人缘不好一切都是费力不讨好。不过这只能现实，而不能是口头上可以照实讲的道理。
有些事情只可以做，但不可以说，这是我们文化里自我矛盾的部分。
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绩效考核不得人心，是多方面的原因造成的，下面米哥也来分享一下我的体会。
1.绩效考核指标设计不合理。绩效考核制度里相关参数和比重的体现是人事管理，薪酬设计的最重要的公司制度。一个好的绩效考核机制，可以评估员工过往一年绩效表现，工作能力和职业发展方向，可以奖励员工的过去的业绩和能力表现，调动员工的工作积极性。但如果一个公司绩效考核制度不合理，就会造成员工工作付出得不到应有的肯定，会削弱员工后续的工作积极性，甚到离职。
2.绩效考核制度朝令夕改，令员工不适应。很多领导层对绩效考核制度进行不断地调整，因为每个领导层对绩效考核制度的理解和工作要求一样，造成实际使用时对员工的评估结果有失公平公正和权威性，造成员工对绩效考核制度有反感、走过场、无所适从的心理，也是不得人心。
3.绩效考核流于形式，真正和业绩绩效与个人能力表现不相一致。很多公司的绩效考核流于形式，不能与时俱进，不能倚重重点，评估结果大家都差不多，而且加薪升职还是领导说了算，与绩效考核结果关联性不大，造成员工不信任绩效考核制度。
只有建立先进、合理、全面、稳定的绩效考核机制，并且得到领导层的全面贯彻执行，才能让员工遵循绩效考核指标工作，才能让员工信服绩效考核制度，并且深入人心。
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我一个朋友升官做了国有银行行长，可谓春风得意。大家觉得他前途无量，但是一年后，得知他吞服大量安眠药，幸亏抢救及时。
带着不安，我去看望他。他说想解脱，好累。
他苦笑的说:一个成功的女人背后，有一个填坑的男人。
原来他接受的银行之前连续三年绩效考核优秀，可是他接手一看，千疮百孔的烂摊子。
上一任行长在的时候，围绕绩效考核做指标。吃透上级公司布置的政策，每项小指标都做好。
比如中高值用户占有率，就把分子尽量做大的同时，分母上消灭小散户，杜绝他们过来存贷款，后来和另外一家公司说好，有其他吸收存款，以这家公司名义来存款，上任行长拨款资金进行贴息。十万个小散户组成一个巨无霸，分母减少了十万，增加了几个分子。
但是也拒绝了大量的小散户。事实上减少了存贷款额度。
还有一批用户本来到期了，结果这个上任行长怕影响绩效考核指标，硬是没有解除协议。等她拿了绩效考核优秀，拍拍屁股高升，烂摊子留给下个接盘，结果一个月流失客户如同雪崩。
还有就是搞同行拆解，为了完成指标，跟其他银行互相串通，让其他银行客户来办卡，他们银行引导去办其他银行卡。
上任行长为了完成办卡指标，凡是进店客户，一律必须办新卡才可以做，否则一律不办，导致怨声载道，投诉问题至今还没解决，正好拖到他这里，搞的天天在头疼。
上任行长为了完成基金销售任务，对房贷用户一律搭售1-10万不等基金购买，现在到期了，那些基金用户正好在今年看到亏了，一个个投诉和骂街，导致不断灭火和安抚用户。
当年为了完成业务收入，盲目扩大了在建服务网点，完成绩效考核中网点建设指标，这些网点很多入不敷出，亏损严重，现在烂摊子也要解决。
为了完成分期购指标，又截留用户一次性付款的金额，滞留成小金库，让行里员工逐月内部操作返账抵扣，小金库问题检查，又不得不进行提前解约。
这些绩效考核做的好，可是短期和短视，行长最多做十年，上任就涸泽而渔焚林而猎，在其位谋其政，等拍屁股一走，下任领导必须消化三年以上烂摊子。
凡是围绕绩效，很多精明利己主义培养起来，做好得分点，其他不得分都不做，无论老百姓再需要，因为不是得分项全部取消。抓住亮点，这个亮点是样板工程，再亏也要做下去，因为只要绩效赢了，奖金发了，最后哪怕亏损也是能够赚钱的。
举个例子，淘宝上搞活动，亏本卖，数量多，获得了考评优秀，即使亏本卖净亏本10万，但是因为奖金15万，算下来还是赚5万。
这样绩效考核，能有什么意思呢？
以下参考索尼是如何死在绩效考核上的。
再参考两位老师的绩效考核。
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近期绩效奖的发放在今日头条发酵，引起了广大群众的议论。引发的原因，看网上报道，说是一个地方的教师实名举报发放绩效奖存在问题引起的。群众说什么的都有，好的、坏的、极端的议论都不少。
实事求是的讲，体制内绩效奖的发放，还是起到了一些积极的作用，对督促重点工作、项目的完成，对调动人员的工作积极性，调动各单位之间的良性竞争，吸引人才方面等还是有积极作用的，不能全面的否定。
感觉现实中，但也确实存在一些问题；首先各省制定的绩效考核方案都不相同，发放标准也不一样，由于绩效奖不是中央财政直接拨款，也不是必须发放的项目，它和各地方的财政收入直接相关，有的地方就直接没发过，有的一年发几万，有的发十几万，也有的发几十万，参差不齐，差距很大。总体来说，沿海发达城市好于内陆城市，财政收入好的城市好于收入差的城市，省好于市，市好于县，镇最可怜。我们县也是今年才发，镇也发了，以往从来没有过，只有羡慕的份，今年虽然少但总比没有强，蚊子肉也是肉呀，心理还平衡些。
各省的绩效发放标准的差距，真没法说，就和小孩投胎样，只有羡慕的份。各市的情况发放标准，多多少少，也可理解。谁要你经济发展不好呢，每个人都有责任，大家心理上都还可容易接受。这方面不可能全国绝对的平均主义。其实，群众最难接受的是以下的情况，：一是本省、市里发，县、镇毛也没有，1分也不发，都说基层难、活干的多，所有的工作都是基层落实，发绩效了啥没有，谁心里都有意见，不能怪基层群众发牢骚；二是本地，各部门标准差距大的，强势部门发的多，弱势部门发的少；三是绩效不能变为一项福利，失去了它的本来的意义。许多地方、部门，只要有编不是退休人员都发，干工作好的，工作差的一个标准，达不到激励先进，鞭策后进的作用，现在体制内“佛系”“平躺”人员多，也与这种方式有关系，干的多、干的少与不干一样，谁还会多干呢，会造成恶性循环，打击广大人员工作的积极性。四是领导和工作人员绩效收入标准差距过大，领导比普通群众高是正常的，但是过高就不好了。领导很重要，工作人员的落实也很重要，绩效差距的标准要把握好，在体制内稀缺的政治资源领导已经占有了，在其它方面和普通工作人员相比不可过高。
总体来说，绩效奖的发放，起到了一些积极的作用，不能全盘否了，但存在的问题也应该引起国家、政府的重视，应该制定政策规范。
以上就是小编关于【为何有人反对绩效考核制度？】的分享，希望对你有用。
