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【华为激励】
[华为薪酬底层逻辑]
工资及补助向当地法律法规及业内惯例看齐。短期激励以奖金为主，而且奖金从部门业绩、个人绩效中获取。长期激励以股票为主，留用关键人才，产生高绩效，转化为股票，反哺人才与公司。
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[短、中长激励大方向]
新增的配股仅与高绩效者有关。平衡好历史、当前与未来贡献者之间的关系与侧重分配格局。
按2个维度即绩效和职位贡献进行分配饱和配股（即虚拟受限股），且要有分配的上限值。
基于公司当前的经营成果进行合理与均衡分配奖励配股（即奖金）。
TUP计划既不是短期也不是长期激励，属于中长期激励。TUP的主要目标是骨干员工。
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【图表5】
TUP=time unit plan，奖励期权计划属于现金奖励的递延分配形式之一，即预先授予一个获取收益的权利，但收益需要与未来N年中的业绩挂钩并逐步兑现。
TUP实质不是股票，不受《证券法》之类的政策和法规限制，实际是一种特殊的奖金，主要发放依据是员工的历史贡献与未来发展前途。不需要员工花钱购买的一种长期但非永久的奖金分配权力。
【图表6】
华为TUP计划落地历程中可以看出，TUP计划是为了解决虚拟受限股出现的越来越多的弊病与问题而应运而生的。
【图表7】
华为虚拟股权激励操作流程的关键：
每年发行股票数额
实体股东
当年每股净资产
购买真实股票
控股工会
发行等比例虚拟股
出售给目标员工
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[虚拟股激励的核心]
《华为虚拟股票期权计划管理办法》
[办法特点]
虚拟股推行前有过渡期，目的是逐渐消化吸收原股票。
虚拟股体系没有公开市场价格体系的参照标准（以每股净资产价格计算，计算方式不公开）。
持股员工的权利仅限于分红和股价增值收益，不涉及产权。
虚拟股融资制度的实施效果好于上市公司期权股权激励。
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【图表8】
华为虚拟受限股操作步骤：
公司财务审计，确定年度新增虚拟股。依据部门、个人绩效和个人饱和程度分配虚拟股。依据职级确定配股饱和度（额度按购买股票现金数量不按股票数量核定，因为同级别老员工持股数高于新员工）。个人缴纳现金购买虚拟股。
所以，虚拟股与TUP股不同，需要员工花钱购买。受限主要体现在“额度”的总体控制（如对范围及数量的控制）与年度调整（按实际情况进行）上。
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[虚拟受限股控制]
虚拟受限股分红率或投资收益率需要控制在一定范围内，初期是30%-35%，近期由于股价逐步提升，导致分红率也逐渐降至20%-25%。
虚拟股的数量与TUP计划属于搭配关系，如在维持总股数不变的情况下，可将离职员工的股份转配给新入职的员工身上。
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【图表9】
TUP计划主要解决2个问题：外籍员工中长期激励问题；新老员工收入分配问题。
奖励期权计划（TUP）是一种非常简单的递延激励，由于采用的是现金而非股票，不存在任何法律、国籍文化上（全球认可度较高）的障碍。
从中长期看，随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，TUP收益的稀释作用会让虚拟受限股的比重逐年下降。
【图表10】
TUP计划实施案例分析：
2014年授予员工6万TUP股，授予价格为3.25元/股，员工不需出资，且当年为等待期，不享受公司的分红。
从2015年～2018年为员工分期解锁期，即分别享受1/3、2/3、3/3及3/3比例的分红。
同时，对该员工2014年的授予的期权进行结算，假如2018年华为的股票价格（即回购价格）为8.42元/股，及2018年分红为20万元，则2018年员工获得回报=200,000+60,000×（8.25-3.25）=500,000元。
公司回购完成后，将对这6万股期权进行清零。
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[华为员工年收益]
工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。其中，前三项为薪酬所得（都与经营业绩挂钩），后一项为资本所得（经营业绩+股票增值）。分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。所以，虚拟股分红池=营业利润-工资-奖金-TUP。
[华为薪酬总体控制]
华为薪酬所得与资本增值的比例为3:1，这意味着总体控制一定要保持这个平衡比例关系。换句话说，由于所有这些分配都来自公司经营业绩（或经营产生的利润），经营越好，TUP就越多，分配得就越多，那么导致留给虚拟股分红的利润就越少，所以说，TUP计划与虚拟受限股之间是搭配的关系——TUP是为虚拟受限股而生。
从大趋势来看，虚拟股的分红率会逐年降低，其发行量会以保持不变为主（如从离职员工收回的股份来重新分配，而确保不再增加新股的发行）。
