招聘流程与步骤
导读
如果真的把招聘当作一种营销行为，那么目标受众的分析和研究是必不可少的。◎ 作 者 / 大 招
◎ 来 源 / 首席招聘官（ID：Cromedia）
我们现在慢慢形成了招聘营销的认知。如果真的把招聘当作一种营销行为，那么目标受众的分析和研究是必不可少的。在招聘行为中，我们的产品就是空缺岗位，我们的目标受众就是候选人，那么对于候选人，我们应该了解和分析什么呢？
采集目标招聘对象的信息
你必须充分了解求职者每一块的利益诉求，你才能想象到底申请你公司工作的求职者的预期会是怎样？
识别两类人群的预期你要意识到主动求职者和被动求职者想要的（预期）是不一样的。此外，你也要意识到普通人才和顶尖人才想要的也是不一样的。
了解招聘目标的人口统计数据你要了解在市场上，招聘目标人群的数量和分布到底是怎样？对于个体目标，你也要了解到他们想要的（预期）、他们目前的收入以及他们在哪里？
识别你的目标招聘对象找工作的步骤你要了解你的目标招聘对象，他们通常在什么时候寻找新的工作机会，并且他们找工作的特定步骤是怎样？
了解那些被动目标求职者在哪里可以看到你的雇主品牌信息对于被动求职者，你可能并不清楚他到底什么时候进入人才市场。所以你需要用你的雇主品牌信息去影响他，让他了解到你的公司到底是怎样一家公司，到公司工作会是怎样的一种体验。
识别主动目标求职者在哪里看招聘广告主动求职者会持续地寻找发布的工作机会，所以要了解哪里是他们光顾最多的地方，这样你才有可能尽可能多地获取到他们。
哪些内容能够吸引到他们最初的关注在候选人销售工作机会之前，你必须引起到他们的注意。所以你必须了解主动求职者和被动求职者真正对哪些工作、企业和雇主品牌信息感兴趣，能引起他们最初的关注。
哪些因素会驱动他们将你的公司纳入心仪名单上当目标招聘对象决定要找工作时，你要识别哪些内容因素强大到足以驱动他们将你的公司纳入心仪名单上。这不仅仅是吸引他们关注，更有可能驱动他们采取行动。
当你的目标招聘对象开始找工作时招聘和玩游戏一样，也是比快、比准。当你的目标招聘对象开始找工作时，你能识别他最常在哪个月，或是这个月里的哪一天，或是这一天的什么时候开始主动找工作吗？如果你能了解这些，你就能轻易地击败你的竞争对手。
识别你的目标招聘对象最喜欢的沟通渠道在你的目标招聘对象求职之前，你可能会他们沟通很多次。所以要了解你的目标招聘对象最喜欢的沟通渠道（文本、语音、视频或是邮件等等）。如果你的目标招聘对象在职，并没有找工作，如果你期望得到任何响应，你只能去了解他们的喜好，并且采用这些方式和他们沟通。
驱动他们申请工作的主要因素是什么从最初的关注到采取行动，申请你公司的工作机会，中间还有很长一段路。你要识别到底是哪些强有力的因素驱动他们这么做——工作本身？报酬？还是团队？……同时，你也要了解是哪些负面因素导致目标招聘对象从申请流程中脱离的原因——是申请的时间要求？还是要求更新简历？……
识别工作描述是否产生销售很多目标招聘对象对公司本来很有兴趣，但是当阅读完工作描述后，就改变了他的主意。对于每一个关键岗位，你必须识别工作描述的元素是否真正有效地吸引到目标招聘对象。你可在工作描述中加入数据或者图片等元素，也可以和竞争对手的同类工作描述进行对比，评估工作描述的吸引力。
采集候选人的信息
一旦你的目标招聘对象申请你的工作，那么他就变成了你的候选人。你需要进一步了解他们的信息，以便成功地向他们销售你的工作机会，让他们接受Offer。
识别他们的工作接受标准很多招聘官都疏于考虑这一点——候选人为什么对提供的工作机会说“yes”或“No”，尤其是当候选人有很多机会摆在他们面前时，他们接受工作Offer的特定/核心标准是什么？有意思的是，这些标准是可以在面试前了解到的——Offer的接受标准无外乎报酬、岗位、工作内容等等方面。当你了解到这些信息，你就可以准备一些更人信服的信息，以便在招聘的过程中向候选人进行销售，提升其Offer接受的概率。
识别候选人最喜欢的沟通渠道招聘官和候选人之间有效的双向沟通很重要。比起选择招聘官更喜欢的沟通渠道，选择候选人更喜欢的沟通渠道，会赢得他们更多的响应。
识别候选人需要获知的信息记住，面试不是单向的。你在面试候选人，候选人也在面试你。你在向候选人获取信息，识别他们是否适合岗位；你也要问问候选人期待了解哪些信息，以便他们可以做出接受的决定。
谁会影响他们的决定候选人研究表明，候选人的导师或伴侣可能会影响到候选人的决定。当你了解到这些信息，可以尝试影响这些影响者。
采集聘用后的信息
当你做出的聘用决定，并非万事大吉，还有很多信息需要采集。
为什么他会说YES你只有清楚哪些因素对你的销售影响最大，才有可能有效提升你的销售流程。所以在入职流程中，你要问问新员工，“到底是哪个因素导致你最后接受了我们的工作？”这可以帮助你强化这些有效的因素，并抵消和中和负面因素的影响。
为什么你拒绝我们如果一个优秀人才拒绝你的Offer，先别着急惋惜，联系他，问问他拒绝你的理由是什么？
哪些流程步骤有效或无效在入职过程中，你可以问问新员工，“整体招聘流程中哪些步骤最有效？”也可以问问哪些环节无关紧要，甚至有负面效果，以便你提升和改善它。
哪些招聘渠道最影响力虽然ATS系统可以告诉我们很多，但你也可以问问新员工，“他们最常采用哪些渠道申请工作？”
还有什么候选人也不错记住，新员工是推行内部推荐很好的渠道。
用人部门经理的满意度定义招聘成功的核心要素是用人部门经理。识别他们的满意度，以后你能做得更好。新员工入职半年之后，再问他一次。
验证你的筛选标准最后，你还要根据你为这个岗位招募到个体的工作绩效，重新评估一下你的筛选标准——到底哪些因素导致在职时的成功率最高？
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