一、企业用工风险规避？
1 是必要的。2 可以有效降低企业在用工方面所面临的各种风险，包括法律风险、劳动关系风险、用工成本风险等。通过规避这些风险，企业可以保障自身的正常运营和提高。3 在具体实施时，可以采取一些措施，比如建立健全的用工合同制度、加强员工培训和管理、合理安排职业时刻和休假制度等。除了这些之后，企业还可以与专业的用工风险规避机构合作，共同制定和执行相关的风险规避策略。4 不仅有利于保护企业的利益，也有利于维护员工的权益和提升员工的职业积极性。因此，企业应该高度重视用工风险规避职业，并根据自身的实际情况制定相应的规避策略。
二、企业用工风险怎样规避？
企业用工招聘风险控制
（1）由专业人力资源公司（如菁科人力资源）代理招聘，在招聘经过中严格按程序操作；
（2）要求面试人必须有完整的资料信息，并做详细的背景调查；
（3）制度上让员工进行全面体检，对有身体难题的员工公司承担全部体检费用。正常身体状况的员工体检费用下月工资中提前扣除，事先讲明。
三、企业怎样规避用工风险？
一、企业一定要签订好劳动合同
这里包含两层意思。一是一定要依法签订劳动合同。二是要尽量根据不同劳动者的岗位特点、职责、报酬等签订因人而异的劳动合同，详细约定好相应条款。
谈为何一定要签订劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”等的规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，如果不签订，企业将面临支付双倍工资等不利后果，这是劳动合同法的一个突出的新规定。以前的法律没有这样的规定。正由于这样，许多企业老板往往无视劳动合同的签订，不知道法律已经对劳动合同的签订规定的这么严格。因此，企业必须要和每一个劳动者签订劳动合同，只有这样，才能规避法律风险。有的老板说，不是我不想签劳动合同，而是有的员工不签。乍一听，好像有道理，也有委屈。然而，法律已经这样规定了，不执行的话，企业就必然面临法律风险。当然，根据《劳动合同法实施条例》的规定，若劳动者在用工一个月内拒不签订劳动合同，企业可以书面通知终止劳动关系，无需支付补偿金。因此，用人单位一定要记住与劳动者签订劳动合同，将此项职业作为重中之重。而对这个风险，并无有效的规避技巧。
四、怎样规避用工风险？
用人单位需要选择正规机构，合影响工，签订正式合同，确保职业质量。对短期或临时性用工，需要和具备资格的正规劳务机构，以签订正式合同的形式进行职业开展，同时通过第三方风险转移的技巧确保用工的安全性，同时确保工程的进度与质量。虽然在成本上会有所增加，然而相对“工闹”而言确实既节省成本，又降低了风险。加强用工选择的规范性，避免“工闹”群体的出现。
现阶段很多劳务机构都有一份工闹黑名单，而企业在用工经过中也会根据名单将经常出现“工闹”时刻的区域群体排除在外，行为上虽有偏颇，但在一定程度上避免该事件发生。最后从大的环境政策上进行用工规范，约束“工闹”事件发生。在道德约束缺失的当代，通过法律法规对一些行为、情况进行明文规定，确定具体准则，约束行为的规范性，来从大的政策环境上进行法律引导。当然也可以引进人证识别体系来防范这一风险。人证识别体系审核人员身份信息、辨别身份证件真假，而后识别应聘者身份证年龄，避免误用童工，最后与公安网对接，识别高危人群，防范危险分子入职。
五、企业用工风险及有效规避？
企业用工风险一般包括安全、用工合法性、劳资纠纷等。有效规避这些风险的技巧包括：制定完善的用工制度，依法正确处理用工事宜；强化培训，遵守安全生产管理规定及质量标准；构建有效的沟通渠道，及时处理劳资纠纷；建立完善的审计机制，有效监督和管理企业用工经过。
六、企业怎样签用工合同规避用工风险？
企业可以通过下面内容方式签订用工合同来规避用工风险：1.明确用工方式：在用工合同中明确用工方式，包括劳动合同、劳务合同、聘用合同等，避免出现自在职业者被认定为非法劳动者的风险。2.明确合同期限：合同中应明确双方约定的合同期限，以避免用工关系被认定为无固定期限劳动关系，从而导致用工风险。3.明确职业内容和职责：用工合同中应明确职业内容和职业职责，避免用工关系被认定为劳务派遣或劳务外包关系，进而产生用工争议风险。4.合理约定工资和福利待遇：合同中应明确员工的工资待遇和福利，合理、合法地约定工资，并确保支付工资符合相关法规和政策，以避免用工纠纷。5.合理约定解除合同条件：合同中应明确解除劳动合同的条件，例如双方协商解除、经济性裁员等，避免因解除合同不合法或不合理而引发用工争议。6.在合同中约定违约职责和解决争议方式：明确双方违约职责和违约赔偿方式，同时约定解决争议的方式，例如仲裁、诉讼等，以降低用工纠纷的风险。7.按规定办理用工登记：企业应按照相关法规和政策要求，及时办理用工登记手续，确保用工关系的合法性和合规性。企业在签订用工合同时应遵守相关法规和政策，明确用工方式、合同期限、职业内容和职责、工资待遇、解除合同条件等，以规避用工风险。除了这些之后，定期进行用工合同的检查和更新，确保合同的有效性和合规性。
七、灵活用工怎样为企业规避风险？
灵活用工为企规避用工风险。 在灵活用工平台，员工直接与灵活用工公司签订合同，并不会与用工单位签订合同。因此用工企业不必承担劳务风险，风险转移给了灵活用工公司，而用工单位可以减少承担的风险。灵活用工还可以为企业解决如下难题：
1、灵活用工可以解决企业人员编制限制的难题。企业可以根据用工需求动态调整用工边界，合领悟决用人需求。
2、灵活用工可以解决企业的用工成本增加难题。企业只需支付任务期限内的薪酬，根据员工实际职业的时长/天数付费，不用再担心人事方面的管理难题，这样大大降低了企业的用工成本。
3、灵活用工可以解决企业的弹性用工需求。可以为企业解决特定项目、旺季、产假、假期、病假等期间的人员填补，以及其他任何短期用工的需求。
八、建筑施工企业怎样规避劳动用工风险？
从主要风险影响方面考虑，工期延误风险受疫情影响几乎是不可逆的客观事实，建企人员复（开）工也存在较大的疫情传染风险，同时可以预见，受各项疫情风险影响影响，建筑施工所涉的劳务、材料、机械等相关费用价格成本也存在上涨风险。在这样复杂严重的风险环境下，国内建筑企业的生存与提高无疑面临着严峻的考验，建筑市场也将迎来新一轮的市场竞争淘汰。
怎样有效应对各类疫情风险，最大限度防范和减少企业疫情风险损失，将成为国内建筑企业在新一轮市场竞争中的关键点。
1
工期风险
依照往年惯例，春节过后第六天，即1月30日左右即为节后返工潮的第一个高峰时段。但目前，受新冠疫情影响，全国各省市纷纷发布文件推迟企业复工时刻，这必然将导致建筑施工工期的延误。受不可抗力影响，这种工期风险是无法进行有效防范的，因此只能选择有效应对，即申请工期顺延，避免承担工期延误的违约职责。
新冠疫情构成的不可抗力风险影响
所谓“不可抗力风险”，是指不能预见、不能避免并不能克服的风险, 通常无法通过技术、经验、预先判断或者小心对待来规避。主要包括天然事件、人为事件和政治事件。
建筑施工合同中的不可抗力条款，即是指，在合同订立后发生当事人在订合同时不能预见、不能避免、不可控制的意外事故，以致不能履行合同或不能如期履行合同时，遭受不可抗力的一方可以免除履行合同的职责的条款。
那么此次新冠疫情能否构成“不可抗力风险”，即成为建企能否有效避免工期风险损失赔偿风险的关键。
依据《建设工程施工合同（示范文本）》（GF-2017-0201）（下面内容简称《示范文本》）对“不可抗力”的认定：
不可抗力是指合同当事人在签订合同时不可预见，在合同履行经过中不可避免且不能克服的天然灾害和社会性突发事件，如地震、海啸、瘟疫、骚乱、戒严、暴动、战争和专用合同条款中约定的其他情形。
因此，此次新型冠状病毒引发的肺炎疫情可以被认定为“不可抗力”。除了这些之后，部分地方政府也在相关通告中直接定义本次疫情为不可抗力。
不可抗力导致的风险职责处理
依据《合同法》 第一百一十七条，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除职责，但法律另有规定的除外。
依据《示范文本》对因不可抗力导致的工期延误后果处理：因不可抗力影响承包人履行合同约定的义务，已经引起或将引起工期延误的，应当顺延工期，由此导致承包人停工的费用损失由发包人和承包人合理分担，停工期间必须支付的工人工资由发包人承担。
寻找不可抗力证据顺延工期
综上，建筑企业由于此次疫情影响，不能按照原定时刻进行开复工的，应及时收集证明证据，认真统计所造成的损失，及时向合同另一方当事人和监理人，书面说明不可抗力和受阻碍的详细情况，并提供必要的证明，申请顺延工期。
1
从政府文件中找工期延长理由。针对本次疫情，民族人力资源与社会保障部、各省人社厅等部门均出台了防控疫情的延期复工通知。
2
从生产要素中找工期延长理由。受疫情影响，许多地区建筑施工的人材机等生产要素不足，无法进行顺利施工。如疫情重点地区劳务工人无法顺利返工，一些材料设备厂家被下令禁止生产等。
2
人员风险
此次新冠肺炎疫情的传染性极强，因此对于用工密集型的建筑施工企业，疫情下的人员风险防控也特别重要。
尤其2月7日，成都住建局发布《关于将新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控职业纳入住建领域市场主体信用评价管理的通知》，在全国率先实行“造成1人以上疫情确诊的，视为重大安全生产事故；造成3人以上疫情确诊的，依法依规予以一定期限市场禁入，构成犯罪的依法追究刑事职责。”因此，建企在疫情防控期间对于人员的管理，特别重要。
当然，这里的重要前提是建企开复工须经属地政府部门同意方可。同时必须落实好各项疫情防控措施。
开复工人员管理调查
建筑工地开复工前，应逐一对返工人员进行体温检测，并及时报告相关信息，对来自或去过疫情重点地区的人员及其密切接触者，按照规定一律严格落实医学观察、隔离等措施，确保做到全覆盖、无遗漏。
开复工人员机制管理
1
建筑工地开复工后，应严格实行建筑工人实名制制度，采取封闭式管理技巧，有效管控人员流动，尽量减少外来车辆、人员进出工地，落实登记、检查制度；
2
建立内部查验、监测、报告、隔离等疫情防控制度，设立专职人员负责疫情防控职业，包括体温测量、通风消毒、疫情监测、疫情报告、人员隔离等职业内容。
3
相关费用成本上涨风险
一个工程项目的主要造价费用组成，包括人工费、材料费与机械费三大主要部分，俗称“人材机”。受此次疫情影响，可以预见，国内建筑市场这三大方面的费用成本都将出现不小的上浮。
费用成本上涨风险
依据人社部1月24日发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系难题的通知》，工程停工期间务工人员仍有权利获得工资。依据《保障农民工工资支付条例》规定，停工期间劳务工人的工资仍需要由总包单位代为支付。
除了这些之后，考虑到全国集中推迟复工，疫情结束后，建筑施工必然迎来一个集中赶工期的用工需求高峰，届时劳务用工需求集中，劳务用工费用也必然将会上涨，导致人工费成本上涨。同样，对于大型机械设备的集中租赁使用也必然将导致市场机械费价格上涨，增加企业机械费成本。
除了这些之后，疫情期间，大量行业企业被要求停工停产，这其中也包括着建筑施工市场领域上游的原材料生产企业。可以预见，疫情结束后，建筑材料市场势必会出现一定程度的价格上涨，对承包商造成很大的经济损失风险。
对于停工期间所产生的人材机费用支出，承包商申请工期延期后，可依据合同约定或与发包人协商处理。而对于疫情结束后的人材机费用价格上涨，则可善用情势变更制度。
善用情势变更制度
对于可调价格合同，承包商可依据合同中约定的价款调整情形进行相应价格的调整；对于固定价格合同，则承包商可以善用情势变更制度。
情势变更制度，是指合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的事由发生重大变化而使合同的基础动摇或者丧失，若继续维持合同会显失公平，因此允许变更合同内容或解除合同的制度。
依据合同法司法解释(二)第二十六条：
合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平制度，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。
这里需要注意的是，区分清正常商业风险与不可预见的重大变化风险。前者，作为项目承包商，在承接项目前就应当知晓、预测到相应的风险性，并甘愿承担；而后者，则是无法被当事人所预见的异常变化，由这种风险造成的当事人损失，才适用情势变更制度。
新冠肺炎疫情的发生以及其造成的严重影响，是项目承包商在承接项目前无法知晓、预测的风险，由此导致的相应人材机价格上涨，应适用情势变更制度。
此次新冠肺炎疫情的爆发对于国内建筑业提高的影响是多方面的，面临严峻的市场竞争考验，国内建企应充分做好各类风险的防范与应对措施，避免相应的企业风险损失。
九、怎样规避劳动用工风险？
用人单位需要选择正规机构，合影响工，签订正式合同，确保职业质量。对短期或临时性用工，需要和具备资格的正规劳务机构，以签订正式合同的形式进行职业开展，同时通过第三方风险转移的技巧确保用工的安全性，同时确保工程的进度与质量。虽然在成本上会有所增加，然而相对“工闹”而言确实既节省成本，又降低了风险。加强用工选择的规范性，避免“工闹”群体的出现。
现阶段很多劳务机构都有一份工闹黑名单，而企业在用工经过中也会根据名单将经常出现“工闹”时刻的区域群体排除在外，行为上虽有偏颇，但在一定程度上避免该事件发生。最后从大的环境政策上进行用工规范，约束“工闹”事件发生。在道德约束缺失的当代，通过法律法规对一些行为、情况进行明文规定，确定具体准则，约束行为的规范性，来从大的政策环境上进行法律引导。当然也可以引进人证识别体系来防范这一风险。人证识别体系审核人员身份信息、辨别身份证件真假，而后识别应聘者身份证年龄，避免误用童工，最后与公安网对接，识别高危人群，防范危险分子入职。
十、临时用工怎样规避风险？
一．及时签订劳动合同。
很多老板法律觉悟还比较淡薄，认为你干活我给钱，天经地义；还有部分老板知道要和员工签订劳动合同，但出于风险和成本的考虑，担心一旦和员工产生何纠纷，店面就要承担更大的职责。这些想法都可以领悟。但法律社会的法律就是要保障弱势群体的权利，你每个月的工资条、工号牌、上班记录、监控录像这都是员工和你产生雇佣关系的证据，员工不告没事，只要告，老板谁也跑不了。
事实上，不与员工签订劳动合同才是企业最大的风险！
二．尽量把规章规章制度做细，把制度说明，做到和员工的动态沟通。
每个企业都有自己的规章制度，比如职业纪律、福利制度、考核制度、培训制度、考勤制度。在员工知晓企业制度的前提下，如果员工违反了制度规定，公司是可以解除劳动合同的，或者说是可以辞退的。但《劳动合同法》没有把企业制度作为解除劳动合同的条件。因此说由于员工违反公司的制度后，出现被辞退或者被扣发工资，员工如果上告，企业胜诉的可能性也不大。怎样办？作为企业和个人之间的约法三章及有效沟通就显得格外重要。把标准和制度说明白，把绩效考核制度制定得清清楚楚，定期开沟通会、评审会，也会及时捕捉员工的心理情形变化，站在企业角度及时查缺补漏，及时给与员工相匹配的激励。从而避免出现对簿公堂的局面，不出现最坏的结局就是最好的把控。
三．工资明细做清楚，不应该属于工资范畴的就不要在工资里体现。
比如有这样一个案例，2015年5月1日，小王与A公司签订合同，期限1年。期间，A公司按月支付报酬，并从2015年5月开始缴纳社保，而小王从2015年11月12日不再上班，还有10月11月两月工资未领。12月小王提出劳动仲裁时，要求公司支付两个月工资9400元。仲裁委员会裁决公司向小王支付5230元，由于小王在就职期间旷工10天，A公司给其扣款1500元，小A不服上诉，最终小A胜诉。案例给我们的启发就是：罚款单独上交，不要体现在工资中作为扣款，此项扣款在劳动法不成立。
